Derecho Laboral – Resumen

Derecho Laboral – Resumen

EL DERECHO LABORAL
DERECHO LABORAL: es el conjunto de normas y principios jurídicos que regulan el trabajo subordinado para protegerlo.
RAMAS DEL DERECHO LABORAL:
Derecho individual del trabajo:
1) tiene como sujeto al trabajador subordinado
2) tiene como principal negocio al contrato de trabajo
3) el principal conflicto de esta rama del derecho es “el despido”
Derecho colectivo del trabajo:
1) tiene como sujetos a las asociaciones profesionales de trabajadores
2) tiene como principal negocio el convenio colectivo de trabajo
3) y tiene como principal conflicto las medidas de acción directa, como ser: la huelga.
TIPOS DE RELACIONES DE TRABAJO:
• Trabajo autónomo: es una actividad humana lícita en la cual una persona trabaja para otro bajo su propia empresa, a cambio de un precio determinado.
• Trabajo subordinado: es una actividad humana lícita, en la cual una persona trabaja para otro en una empresa ajena, a cambio de una remuneración.
TIPOS DE SUBORDINACIÓN:
• Subordinación jurídico personal: implica que el trabajador debe cumplir las órdenes del empleador: debe cumplir un horario, hacer determinadas tareas, trabajar determinados días, etc.
• Subordinación económica: se produce cuando se configuran alguno de los siguientes hechos:
a) el trabajador no es propietario de los bienes de capital (ni herramientas de trabajo) con los que trabaja.
b) el trabajador recibe por su trabajo un salario de subsistencia, que no es igual al producto de su trabajo (concepto de plusvalía). Dicho salario es un “salario alimentario”, no implica una relación de cambio igualitaria.
c) el trabajador no participa ni de las pérdidas ni de las ganancias de la organización para la cual trabaja. Tampoco es responsable por los riesgos de explotación.
En el caso de un accidente de trabajo, en el cual el trabajador dañe la producción o alguna herramienta o máquina de trabajo, no responderá por ello con su patrimonio personal, salvo que actuase con dolo (intención de hacer daño). Sólo puede ser sancionado, suspendido económicamente, o en su caso, despedido.
• Subordinación técnica: el trabajador debe realizar las tareas de acuerdo a las especificaciones técnicas de su empleador (modo de realización de una tarea determinada).
Establece el Art. 86 de la ley de CT: “El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes”
 
CLASE 26/08/03
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Concepto: se entiende por fuentes del derecho laboral, todas las distintas manifestaciones concretas del derecho del trabajo (es decir todas aquellas situaciones en las cuales se haya aplicado el derecho laboral).
Tipos de fuentes:
• Fuentes formales u obligatorias.
• Fuentes materiales o no obligatorias: son ejemplos de este tipo de fuentes: la doctrina, la jurisprudencia, el precedente jurisprudencial, la jurisprudencia administrativa. 
Fuente primera (fuente soberana): la ley
Toda la legislación del derecho laboral es de orden público, lo que implica que las leyes no pueden ser dejadas de lado por las partes.
Las leyes pueden ser:
a) Generales: que se aplican a todos las relaciones laborales (ejemplo: ley de contrato de trabajo)
b) Particulares: como los “estatutos”, que regulan la relación laboral en una determinada actividad. Ejemplo: estatuto de los empleados bancarios.
El “derecho de orden público” es el conjunto de normas y principios que se consideran esenciales para la subsistencia de una sociedad en un momento histórico dado.  El derecho laboral es de orden público dado que es necesario para la subsistencia de la sociedad capitalista. 
Para recordar:
• Fuente soberana del derecho privado: la autonomía de la voluntad, el contrato.
• Fuente soberana del derecho laboral: la ley (orden público)
Fuente segunda: Convenios colectivos de trabajo (fuente autónoma)
El convenio colectivo de trabajo es el acuerdo celebrado entre las asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial (asociación más representativa) y un empleador o grupo de empleadores, destinado a regular las condiciones de trabajo de una actividad, oficio, o empresa.
Los sujetos del acuerdo son:
• Asociación profesional de trabajadores con personería gremial *.
• Representación empleadora (registrada en el ministerio de trabajo).
Recordar:
• * La personería gremial es otorgada por el Ministerio de Trabajo únicamente a la asociación de trabajadores que posee el mayor número de afiliados cotizantes, es decir la “más representativa”.
• Las (reuniones) paritarias son aquellas reuniones (realizadas generalmente en el Ministerio de Trabajo) donde se discuten los convenios colectivos de trabajo.
Para entrar en vigencia, el convenio debe ser homologado por el ministerio de trabajo. Para ello:
1) hay un juicio de legitimidad: que establece si las medidas del convenio pueden ser aplicadas o violan alguna ley superior.
2) y hay un juicio de conveniencia: donde se controla que el convenio no perjudique a la competencia ni a la población consumidora (dado que ante un aumento de sueldos, por ejemplo, se podría aumentar el precio de los productos vendidos por la empresa).
Recordar:
• Principio de ultra actividad: un convenio colectivo de trabajo sigue vigente hasta la realización de uno nuevo que lo reemplaza, más allá de la fecha de vencimiento del primero.
• Efecto erga omnes: Una vez homologado, el convenio se aplica a TODOS los trabajadores de la actividad, oficio o empresa, aún cuando no sean afiliados al sindicato firmante, como si se tratase de una ley. Esto lo distingue de cualquier otra fuente del derecho.
Fuente tercera: Costumbre empresaria
Se aplica en tanto sea más favorable para el trabajador, que las otras fuentes que se encuentran por encima de ella. Tiene que ver con el modo de proceder o conducirse de la empresa en la relación laboral de forma habitual, al punto tal que ha adquirido fuerza de precepto.
CLASE 02/09/03 (y 09/09/03)
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
1. Muerte de la autonomía de la voluntad: el derecho laboral es de carácter público, lo que implica que las partes no pueden dejar de lado las normas vigentes, como sí ocurre en el ámbito del derecho privado.
2. Principio del mínimo inderogable: Las leyes establecen para los trabajadores, beneficios mínimos “inderogables” por los convenios; pero estas leyes pueden ser dejadas de lado en tanto el convenio establezca un beneficio mayor. La inderogabilidad de las leyes laborales es relativa.
3. Principio de la norma más favorable:
Para aplicarlo debe darse el supuesto de estar ante la duda con respecto a la aplicación de una norma u otra. Es decir, hay dos fuentes, parecidas o no, que entran en conflicto, y debe optarse por aquella que resulte más favorable para el trabajador.
Si no se puede determinar cuál de las fuentes en conflicto es la más favorable, se puede actuar en base a los siguiente sistemas:
• Sistema de fraccionamiento: debe optarse exclusivamente por UNA sola norma, o una u otra. Esta elección puede ser hecha por el propio trabajador.
• Sistema de acumulación: de las fuentes en conflicto, acumulamos lo más favorable de una con lo más favorable de la otra. De esta acumulación surge una nueva norma conjunta con lo más favorable de ambas, que es la que se aplica al caso.
En nuestro país, se aplica el sistema de acumulación. La ley de CT, establece en su Art. 9, párrafo primero:
“En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”.
Para recordar:
• En el derecho civil, entre la ley general y una ley especial o convencional, se aplica siempre la ley especial.
• En el derecho laboral, en cambio, entre la ley general (ley de CT) y una ley especial (estatutos, por ejemplo), se aplica la más favorable al trabajador. Si es más favorable la ley general, se aplicará, en tanto no resulte incompatible con la ley especial o convencional.
La ley de CT, establece en su art. 2:  “La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
4. Principio de IN DUBIO PRO TRABAJADOR: este principio está regulado por el art. 9 de la ley de CT, en su párrafo segundo, que establece: “Si la duda recayese en la interpretación o alance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.
5. Principio de irrenunciabilidad:
El art. 12 de la ley de CT, establece:
“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”
Este principio se aplica: al ingreso del trabajador, durante la vigencia del contrato de trabajo, y al momento de su extinción.
Es un principio…:
• de interpretación: pues, todo lo que diga o haga el trabajador y que implique la renuncia a alguno de sus derechos establecidos en la Ley, los estatutos o convenios, debe ser considerado como NO DICHO O HECHO.  EL TRABAJADOR NO PUEDE RENUNCIAR A SUS DERECHOS.
• de forma:
* Excepción a la irrenunciabilidad:
Está dada por los acuerdos conciliatorios celebrados ante el ministerio de trabajo o ante el juez laboral competente. Una vez homologado, el acuerdo tiene efecto de “cosa juzgada”, es decir que actúa como una sentencia, razón por la cual el trabajador no puede hacer ningún reclamo más al respecto. Los acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios están regulados por el art. 15 de la ley de CT.
6. Principio de la continuidad del vínculo: “En caso de duda, se debe optar por la continuidad del contrato de trabajo”. Este principio debe aplicarse en pro del trabajador. Un ejemplo de su aplicación se da en la interpretación de la causa de despido. Según la ley (art. 242), hay justa causa cuando:
• Hay incumplimiento de una de las partes de las obligaciones del contrato de trabajo.
• Dicho incumplimiento es tan grave, que impide la continuación de la relación laboral.
“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.
7. Principio de la onerosidad: “el trabajo no se presume gratuito” (art. 115 de la ley de CT).
Si el empleador invoca que el empleado ha trabajado gratuitamente (ya sea de mutuo acuerdo o en contra de la voluntad del empleador) deberá demostrarlo con pruebas contundentes. Caso contrario, se aplicará el artículo de la ley anteriormente mencionado.
8. Principio de la no discriminación:
El art. 17 de la ley establece: “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”.
Clase del 12/09/03
EL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO: es la promesa de prestar servicios, ejecutar obras o actos, en condiciones de subordinación a cambio de un precio o salario.
El art. 21 de ley establece:
“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
Recordar: puede darse la confusión entre el CT y otros como el contrato de servicios, o el mandato; que no son iguales.   El elemento diferenciador reside en la SUBORDINACIÓN (elemento esencial, no material) del contrato de trabajo.
CARACTERÍSTICAS:
1. Características particulares:
• La subordinación (característica esencial): se concreta en la obligación del trabajador de acatar las órdenes del empleador en la ejecución del trabajo (subordinación jurídica personal), las directivas técnicas (subordinación técnica). Además se manifiesta en el hecho de que el trabajador obtiene su sustento del salario y es ajeno a la propiedad, al riesgo de la explotación (dependencia económica).
• La profesionalidad: implica que la tarea objeto del contrato constituye el medio habitual de vida del trabajador; con ello quedan excluidas la colaboración ocasional prestada por razones de amistad, vecindad, etc.
• Continuidad: el contrato de trabajo supone prestaciones sucesivas, condicionadas a la índoles de la actividad a realizar o limitadas en su duración por convención de partes.
Recordar: NO son características esenciales del CT:
• La exclusividad: porque hay trabajadores que tienen más de un trabajo con distinto empleador.
• La permanencia: pues existen también contratos temporarios de trabajo.
2. Características generales:
• Es oneroso: ambas partes pretenden sendas prestaciones, el empleador la actividad del trabajador, y éste, a su vez, el salario. 
• Bilateral perfecto: pues genera obligaciones recíprocas para ambas partes, de modo que ninguna de ellas puede exigir su cumplimiento si no demuestra, por su parte, haberlo cumplido.
• Consensual: se perfecciona con el sólo y mutuo consentimiento de las partes. Cuando no existe la forma escrita (lo más común), el consentimiento acontece con la simple asunción del cargo por parte del trabajador que se concreta a través de la prestación de servicios.
• No formal: pues la ley no señala forma determinada para su celebración. No hay nulidad por vicio de forma.
• Conmutativo: …
• De tracto sucesivo:  el contrato de trabajo se cumple a través del tiempo, día a día.
Los contratos de tracto sucesivo, como el de trabajo, tienen dos características fundamentales:
a) Se puede distinguir entre contrato y relación, es decir, entre el negocio y la efectiva prestación del servicio).
b) Cuando se determina la nulidad del contrato, ésta corre para el futuro, es decir que todos los actos anteriores son válidos.
• Indelegable: el trabajador no puede delegar en otra persona el cumplimiento de la prestación objeto del contrato, puesto que el empleador al celebrarlo ha tenido en vista sus aptitudes y condiciones personales; el contrato de trabajo es “intuitu personae” con respecto al trabajador. 
RELACIÓN DE TRABAJO:
Concepto: es la efectiva prestación de servicios, ejecución de obras o actos, en condiciones de subordinación a cambio de un salario. Ver art. 22 de la ley de CT.
Diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo:
El contrato de trabajo es un negocio, mientras que la relación es la ejecución de ese negocio.
Efectos del contrato sin relación de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente. Art. 24 de la LCT.
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Clase 26/09/03 — 16/09/03 — Cont. 09/09/03
SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
(ARTS. 24 A 31 DE LA LCT)
1. EL TRABAJADOR SUBORDINADO:
Establece el art, 25 de la ley de CT: “Se considera “trabajador”, a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”.
Ahora bien, en esta definición, hay que tener en cuenta el rol de los empleados públicos, de acuerdo a la formas en la cuales actúa el Estado como tal.
• Cuando el Estado ejercita funciones de poder (actúa como poder), los empleados a su cargo están regulados por el derecho administrativo, no el laboral. Los empleados de la administración pública (Congreso, Ministerios, Organismos públicos, etc), NO son sujetos del Derecho Laboral.
• Cuando el Estado actúa como comerciante o industrial, ya sea a través de empresas estatales o mixtas, el personal de dichas empresas sí está regulado por el Derecho Laboral, excepto el personal jerárquico que sigue estando regulado por el Derecho Administrativo.
Entonces: son SUJETOS del derecho del trabajo los empleados subordinados, excepto los dependientes de la administración pública y el personal jerárquico de empresas del Estado, salvo que una ley o convención colectiva de trabajo establezca lo contrario.
La ley de CT en su art. 2, párrafo segundo, establece:
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios
Este artículo puede generar una confusión, por eso debe quedar claro lo siguiente:
• Los trabajadores del servicio doméstico no están regulados por la ley de contrato de trabajo (sino por una especial para esa actividad), pero sí son sujetos del derecho laboral.
• Los trabajadores agrarios tampoco están regulados por la ley de contrato de trabajo (sino por una especial para esa actividad), pero sí son sujetos del derecho laboral.
• Los trabajadores de la administración pública no están regulados por la ley de CT, ni son sujetos del derecho laboral (sino del administrativo).
2. EL EMPLEADOR:
Según el art. 26 de la ley: “se considera “empleador” a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.
Debemos diferenciar a la empresa del empresario.  El art. 5 de la ley establece:
“(…) se entiende como “empresa” la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.
“(…) se llama “empresario” a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”.
Recordar:
• El empleador es el sujeto de derecho.
• La empresa no es sujeto de derecho, sino un centro de organización de los factores de producción.
• El empleador NO es el que “paga y da las órdenes”. Un gerente en una empresa muchas veces paga y da las órdenes, pero no siempre el es empleador.
CASOS (O SUPUESTOS) PARTICULARES DE SUJETOS DEL TRABAJO:
1). Supuestos de las sociedades y el derecho laboral: la ley de contrato de trabajo prevé dos supuestos:
c) Socio-empleado (art. 27): “Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia”.
d) Trabajo prestado por integrantes de otra sociedad: cuando una sociedad contrata a otra que cumple el objeto específico de la primera, en forma permanente y exclusiva, se entiende que cada uno de los integrantes de la segunda empresa están unidos por un contrato de trabajo (por equipo) con la primera, es decir son trabajadores dependientes de ella (es como si la segunda empresa no existiese como tal).
El art. 102 de la ley de CT, establece: “El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos”.
 
2). Auxiliares del trabajador: “Los auxiliares del trabajador SIEMPRE son dependientes del empleador principal”
El art. 28 de la ley establece: “Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables”.
* La única posibilidad de que la empresa no tenga responsabilidad frente al auxiliar, es que demuestre que éste se desempeñó en contra de su voluntad, que no tenía consentimiento para trabajar; tiene que ser una prueba de acción empresaria. 
3). Subcontratación y delegación: se relaciona con la “tercerización” del trabajo.
Cuando una empresa “A” contrata a otra empresa “B” para la realización de tareas que NO son las normales y específicas de “A”, los dependientes de “B”, tienen como empleador a esta misma empresa “B”, y en principio no hay ninguna responsabilidad por parte de “A” (Esto es lo que se denomina “libertad de tercerización”).
A tener en cuenta:
• Cuando “A” contrata a “B” para realizar tareas normales y específicas, hay “SOLIDARIDAD” entre la empresa subcontratista (“B”) y la contratista (“A”). Es decir, que los trabajadores de “B” (que siguen siendo dependientes de ella) pueden reclamar sus derechos ante ambas empresas, las que responderán solidariamente.
• La empresa contratista (“A”), puede exonerarse de responsabilidad frente a los trabajadores de “B”, probando que controló  el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de la subcontratista “B”, es decir, debe probar que pagó el precio a “B” una vez que ésta a su vez halla demostrado el pago de las contribuciones patronales y previsionales de los trabajadores que tiene a su cargo.
• En el caso que los trabajadores denuncien ante la contratista principal “A” salarios adeudados, o falta de depósito de los aportes patronales y previsionales,  ésta puede retener del precio que debe pagar a “B” la parte correspondiente, y pagar directamente a los trabajadores.
El art. 30 de la ley de CT, establece:
“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social”.
4. Suministro de trabajadores: (clase 26/09)
a) Suministro de trabajadores para servicios permanentes:
Los trabajadores suministrados por empresas de contratación, para servicios permanentes, son empleados directos de las empresas en las cuales efectivamente realicen las tareas, aún cuando ambas empresas sean solidarias con respecto a las obligaciones laborales y previsionales.
b) Suministro de trabajadores para servicios eventuales:
El art. 29 BIS de la LCT, establece:
“El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria”.
Para recordar:
• Empresa de Servicios Eventuales: es la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas -en adelante usuarias- a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.  Art. 2° Decreto 342/92 del Ministerio de Trabajo.
• Los trabajadores son dependientes de la empresa de servicios eventuales, no obstante, existe solidaridad entre ésta y la empresa usuaria.
• La prestación del trabajador a la empresa usuaria debe consistir en una tarea extraordinaria de la empresa. En caso contrario, podría hasta plantearse el supuesto de fraude, y la empresa de servicios eventuales podría ser inhabilitada.
• Cuando la contratación supera el año, pierde su carácter de eventual.
• Cuando la contratación no supera el año, pero la tarea realizada por el trabajador no es una tarea extraordinaria de la empresa usuaria, se considera que se trata de una prestación de servicios permanentes. 
• El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Aspectos más relevantes del decreto 342/92 del Ministerio de Trabajo:
• Art. 6°: – Cuando la relación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador fuere permanente y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse a las siguientes condiciones:
1) El período de interrupción entre los distintos contratos de trabajo eventual en empresas usuarias no podrá superar los SESENTA (60) días corridos o los CIENTO VEINTE (120) días alternados en UN (1) año aniversario.
2) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los derechos correspondientes del trabajador.
3) El nuevo destino de trabajo podrá variar el horario de la jornada de trabajo, pero el trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre cuando no lo haya aceptado anteriormente.
4) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales deberá estar comprendido dentro de un radio de TREINTA (30) kilómetros del domicilio del trabajador.
5) Durante el período de interrupción, previsto en el inciso 1), la empresa de servicios eventuales deberá notificar al trabajador, con intervención de la autoridad administrativa, por telegrama colacionado o carta documento, su nuevo destino laboral, informándole nombre y domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, categoría laboral, régimen de remuneraciones y horario de trabajo.
6) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso 1) sin que la empresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el contrato de trabajo, haciéndose acreedor de las indemnizaciones establecidas en los artículos 232 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas.
7) En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador nuevo destino laboral en forma fehaciente, y el mismo no retome sus tareas en el término de CUARENTA Y OCHO (48) horas, la empresa de servicios eventuales podrá denunciar el contrato de trabajo por la causal prevista en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
• Art. 9°: Los montos que en concepto de sueldos y jornales facturen las empresas de servicios eventuales no podrán ser inferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o categoría en la que efectivamente preste el servicio contratado. De constatarse una errónea discriminación de los importes facturados, se presumirá evasión de aportes y contribuciones, siendo de aplicación las multas y penas vigentes
• Art. 13°: Las empresas usuarias y de servicios eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, que contendrá:
1.- Empresas usuarias:
a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales;
b) categoría profesional y tareas a desarrollar;
c) fecha de ingreso y egreso;
d) remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la facturación;
e) nombre, denominación o razón social y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.
2.- Empresas de servicios eventuales:
a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual;
b) categoría profesional y tarea a desarrollar;
c) fecha de ingreso y egreso en cada destino;
d) remuneración;
e) nombre, denominación o razón social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera contratado el trabajador.
5. Empresas controladas o relacionadas:
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Art. 31 de la ley de CT.
Recordar: en el Derecho Laboral, el grupo económico no es sujeto de derecho, salvo en el caso de trabajadores corporativos. Esto implica que el trabajador debe reclamar ante cada una de las empresas.
6. Contrato por equipo: 
En este caso el sujeto trabajador es múltiple; el empresario contrata con un grupo de trabajadores que pueden o no estar representados por uno de ellos ante el empresario (jefe de equipo), no obstante se mantienen las obligaciones patronales con respecto a cada uno de los integrantes del grupo.
SÍNTESIS: Sujetos del contrato de trabajo
• El trabajador subordinado.
• El empleador.
• Casos particulares: el socio empleado, auxiliares del trabajador, subcontratación, empresas de servicios eventuales, empresas controladas o relacionadas, contrato por equipo.
CAPACIDAD DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Capacidad (capacidad negocial): es la posibilidad o facultad para contratar como trabajador o empleador.
• Pueden celebrar contrato de trabajo como empleadores los mayores de 21 años.
• En el caso de los trabajadores se requiere haber cumplido 18 años pero a partir de los 14 se presumen autorizados por sus padres.
• También pueden celebrar contrato sin requerir autorización las mujeres casadas y los emancipados.
• Con respecto a las personas jurídicas es válido el contrato celebrado por sus representantes legales o bien por aquellos que no reúnan tal calidad pero aparezcan como facultados para ello (PODER DE LEGITIMACIÓN). Un ejemplo: en las obras en construcción, el capataz puede contratar trabajadores, pues si bien no es el representante legal, tiene poder de legitimación, que se lo da la “apariencia”.
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CLASE DEL 30/09/03
OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Concepto: es la prestación de la actividad personal del trabajador (de servicios, obras, o actos) infungible, determinada o determinable.
Validez del objeto: para que el objeto del contrato de trabajo sea válido, debe ser: posible, lícito, y no prohibido.
a) Objeto posible: *no requiere explicación.
b) Objeto lícito: es objeto ilícito aquella actividad que viole la ley (ley que prohíbe dicha actividad para la totalidad de los ciudadanos) o sea contraria a la moral y a las buenas costumbres.
Dispuesta la nulidad del contrato por objeto ilícito, el trabajador NO tiene derecho a reclamar crédito laboral alguno originado en su ejecución y/o extinción.
Recordar:
• El objeto ilícito es ilícito para la totalidad de los ciudadanos.
• La nulidad por objeto ilícito, anula el contrato de trabajo desde el origen. Aquí se produce la única excepción a las características de los contratos de tracto sucesivo. Ver pág. 6-7.
• Dicha nulidad puede ser solicitada por cualquier persona, no sólo las partes intervinientes del contrato.
 
c) Objeto prohibido: el objeto es prohibido cuando la ley veda determinadas tareas, en determinada época o a algunas personas (NO todas) por su edad, sexo, etc. Por ejemplo: es prohibido el trabajo nocturno de los menores. 
En este caso, la nulidad decretada por objeto prohibido actúa siempre para el futuro, y NO se puede oponer al trabajador, esto es, el trabajador tiene derecho a la percepción de sus créditos laborales que surgieron de la prestación de servicios, así como al cobro de los créditos que se deriven de la extinción del contrato (indemnizaciones, etc.).
La nulidad por objeto prohibido puede ser total o parcial, y siempre puede ser subsanada con cambios en las cláusulas del contrato que se consideran prohibidas.
EXTERIORIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
FORMA:
La ley no establece formalidad de ningún tipo (es un contrato no formal); puede celebrarse en forma verbal o escrita, y en este último caso por instrumento privado o escritura pública. En general, el contrato se celebra en forma verbal, concretándose con la efectiva prestación de servicios; se usa la forma escrita para el contrato por plazo determinado (ver art. 90 de la LCT).
PRUEBA:
Se prueba por todos los medios previstos por los ordenamientos procesales, o sea por confesión, testigos, documentos, informes (prueba pericial contable, pruebas documentales, informes de la Anses y la Afip, etc) y presunciones (el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo entre las partes).
Recordar:
• Principio probatorio: “siempre debe probar quien afirma”.  Por ejemplo en un juicio laboral, si la empresa niega que el trabajador haya sido empleado suyo, este último, que afirma haber trabajo, debe probarlo.
• Sin embargo, la presunción es una inversión de la prueba. Por ejemplo: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, por lo tanto en este caso quien debe probar lo contrario es el empleador.
El art. 13 de la LCT, establece: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
PRUEBA DOCUMENTAL: ¿qué documentación debe llevar una empresa?
1) Libro especial: libro del art. 52 de la LCT.
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (con la sola excepción de la autoridad rubricante, que en este caso es el Ministerio de Trabajo), en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
• ¿Qué sucede cuando no se exhibe este libro?
La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
• ¿Qué sucede cuando se lleva el libro pero con defectos?
El juez es quien determinará el valor probatorio del libro.
2) Recibos de ley:
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o, si fuese el caso, con su impresión digital.
El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo entregar el duplicado al trabajador.
Contenido “necesario mínimo” del recibo:
• Nombre o razón social del empleador, domicilio y C.U.I.T
• Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su C.U.I.L.
• Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
• Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
• Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
• Importe neto percibido, expresado en números y letras.
• Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
• Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
• Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
Recordar:
•   Cuando no se emite recibos NO existe formas de demostrar el pago.
•  Si los recibos no reúnen algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria, serán los jueces quienes determinan la eficacia probatoria de los recibos de pago
3. La ley de Jornada de trabajo establece también cierta documentación que deberá llevar el empleador. Al respecto el art. 10 de esta ley (ley 11544) establece que cada patrón deberá:
a) hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos.
b) hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella;
d) inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas.
*** ¿Cuáles son las consecuencias de no existir estas planillas? ***
Estas consecuencias no son trascendentes para el trabajador, pues el hecho de que el empleador no las lleve, no genera derechos para el trabajador.  Pero el Ministerio de Trabajo impondrá una multa al empleador que no las lleve.
4. Los certificados de trabajo:
Cuando el contrato de trabajo se extingue por cualquier causa, el empleador está obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, que contiene: el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Este certificado no debe contener ninguna “subjetividad” ni especificar la causa de la extinción del contrato de trabajo.
Si el empleador no entrega la constancia o certificado de trabajo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento por parte del trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor del trabajador igual a 3 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, el menor.
4. Libro de los viajantes de comercio (casos especiales): “Si este libro no se lleva, ni existe juramente por parte del trabajador, se presume la certeza ‘de iure’, esto es, que no se puede dejar de lado la existencia de la operación”. Art. 10 ley 14545.
CLASE DEL 07/10/03
EMPLEO REGISTRADO
* El empleo registrado se encuentra regulado por: la ley 24013, el art. 1 de la ley 25323, y la ley 25345.
Para que un trabajador se considere registrado se deben dar los siguientes requisitos:
1) Que se encuentre inscripto en el libro especial del art. 52 de la LCT.
2) Que se encuentre inscripto en el CUIL (clave única de identificación laboral).
La ley 24013 (ley nacional de empleo) establece 3 posibles formas de clandestinidad:
1) Clandestinidad absoluta: más conocida como “trabajo en negro”.
2) También hay clandestinidad cuando NO se registra un lapso de la relación laboral, esto es, cuando se registra al trabajador con una fecha de ingreso posterior a la verdadera fecha de ingreso.
3) Por último, hay clandestinidad cuando el empleador sólo registra una parte de la remuneración, abonando el resto “en negro”.
RÉGIMEN LEGAL PARA EL EMPLEO NO REGISTRADO:
El empleador que no registre una relación laboral deberá abonar al trabajador afectado una indemnización igual a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.  Y en ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Las indemnizaciones previstas procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, para que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. Caso contrario deberá pagarlas.
Para la percepción de las indemnizaciones previstas no será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo.
Si el empleador despide sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2) años desde que se le hizo la intimación, el trabajador despedido tiene derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le corresponden como consecuencia del despido.
Recordar: para recibir esta doble indemnización, en caso de despido:
a) la intimación debe haberse hecho durante la relación laboral
b) debe haberse dado aviso a la AFIP dentro de las 24hs de hecha la intimación.
Según la ley de indemnizaciones laborales (ley  25.323):
Las indemnizaciones previstas por despido serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Este agravamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas anteriormente.
Recordar: las intimaciones del trabajador afectan tanto a la sociedad empleadora como a sus socios responsables. A tales efectos, recurrimos a la ley de sociedades, que establece:
• Dolo o culpa del socio o del controlante:
Art. 54. El daño ocurrido a la sociedad por dolo o culpa de socios o de quienes no siéndolo la controlen, constituye a sus autores en la obligación solidaria de indemnizar, sin que puedan alegar compensación con el lucro que su actuación haya proporcionado en otros negocios.
El socio o controlante que aplicare los fondos o efectos de la sociedad a uso o negocio de cuenta propia o de tercero está obligado a traer a la sociedad las ganancias resultantes, siendo las pérdidas de su cuenta exclusiva.
• Mal desempeño del cargo:
Art. 274. Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59, así como por la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la imputación de responsabilidad se hará atendiendo a la actuación individual cuando se hubieren asignado funciones en forma personal de acuerdo con lo establecido en el estatuto, el reglamento o decisión asamblearia. La decisión de la asamblea y designación de las personas que han de desempeñar las funciones deben ser inscriptas en el Registro Público de Comercio como requisito para la aplicación de lo dispuesto en este párrafo.
CLASE DEL 14/10/03 (Continuación clase del 10/10/03)
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
DERECHOS O PODERES DEL EMPLEADOR:
1. PODER DE DIRECCIÓN:
Es la facultad que tiene el empleador de impartir órdenes. El correlato de este poder es la obligación del trabajador de acatarlas, bajo apercibimiento de ser sancionado. Se trata de órdenes funcionales, que se deben ajustar a los siguientes límites:
a) deben ser razonables
b) deben fundarse en la razones operacionales de la empresa
c) no deben invadir la intimidad del trabajador ni afectar su intimidad.
2. IUS VARIANDI:
Es la facultad que tiene el empleador de variar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo, siempre y cuando respete los siguientes límites:
a) El cambio de las condiciones de trabajo debe ser razonable y justificarse en razones funcionales. El cambio NUNCA puede usarse como medio de sanción (límite funcional).
b) El cambio no debe perjudicar ni moral ni patrimonialmente al trabajador. Estos cambios son susceptibles de ser sancionados. Si el cambio perjudica materialmente al trabajador, el empleador puede gratificarlo con un mayor pago en proporción al perjuicio (límite de indemnidad)
c) No pueden variarse las condiciones esenciales del contrato de trabajo que son: la categoría, la jornada, y la remuneración ya sea en cuanto al monto o a sus modalidades.
3. PODER DISCIPLINARIO:
Es la facultad que tiene el empleador de sancionar a sus empleados cuando sus órdenes no son cumplidas. 
Límites al poder disciplinario:
• Debe justificarse en razones de funcionalidad.
• No debe ser arbitrario.
• No debe afectar la dignidad del trabajador.
Existen tres tipos de sanciones:
a) Sanciones Morales:  son aquellas que buscan la enmienda del trabajador a través de la moral sin afectar su patrimonio. Son el llamado de atención y el apercibimiento.
b) Patrimoniales: son las que buscan la enmienda a través de un perjuicio o rebaja patrimonial. Existen tres tipos de sanciones patrimoniales:
• La multa: que está prohibida por el derecho argentino, pues el salario no puede sufrir retenciones.
• Suspensión sin goce de sueldo: se suspende la relación de trabajo y la remuneración por un tiempo determinado. 
• Despido sin indemnización, pues se trata de un despido con justa causa.
c) Sanciones profesionales: son aquellas que buscan la enmienda a través de alguna alteración en las condiciones del contrato de trabajo, como ser: la retrocesión (rebaja de categoría), el cambio de lugar de trabajo, el cambio de tareas, etc. Este tipo de sanciones están prohibidas, pues NO se puede alterar las condiciones del contrato de trabajo como medio de sanción.
*** ¿Cuáles son los principios que deben tenerse en cuenta para que la sanción sea legítima? O dicho de otra forma: ¿Cuáles son los tres principios que gobiernan el poder disciplinario? ***
1. El principio de la proporcionalidad: implica que la sanción debe ser proporcional a la gravedad de la falta. Por ejemplo: no se puede suspender a un trabajador por una llegada tarde, pero sí, si estas se producen de manera sucesiva; Y en el caso del despido, la falta debe ser tan grave que impida la continuación de la relación laboral.
2. Principio de la contemporaneidad: implica que la sanción debe imponerse en forma contemporánea (48 o 72hs) con la falta o incumplimiento, o en forma contemporánea al conocimiento de la misma.
3. Principio de NON BIS IN IDEM: implica que NO PUEDE imponerse más de una sanción por falta.
*** ¿Qué procedimiento se debe cumplir para imponer una sanción? ***
1) el empleador debe notificar la sanción por escrito (nota o telegrama) al trabajador, indicando las causas de la misma.
2) El trabajador puede impugnar la sanción dentro de los 30 días de notificada. Pasado ese tiempo caduca su derecho de impugnación.
3) Si se trata de una sanción patrimonial, el trabajador puede iniciar acciones judiciales para que el juez disminuya o deje sin efectos la sanción.
4. PODER DE CONTROL:
Es la facultad que tiene el empleador de ejercer controles personales al trabajador destinados a la protección de sus bienes. Estos controles deben hacerse por medio de selección automática, estar destinados a la totalidad de los trabajadores, no afectar la dignidad de los trabajadores,  y ser puestos en conocimiento previo de la autoridad de aplicación (ministerio de Trabajo).
DEBERES U OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
1. Pago de la remuneración: Pagar la remuneración pactada en las fechas establecidas.
2. Deber de previsión: tomar las medidas necesarias para proteger la integridad psicofísica de los trabajadores cumpliendo las leyes de jornada e higiene y seguridad (deber de seguridad) y aquellas otras tendientes a conservar los bienes patrimoniales de su personal, o sea reintegrarle los gastos efectuados para la empresa en el cumplimiento de sus tareas y resarcirle los daños producidos en sus bienes como consecuencia de tal actividad.
3. Deber de ocupación: permitir que el trabajador cumpla con la prestación prometida, o sea su trabajo personal asegurándole ocupación efectiva en la categoría para la cual fue contratado, salvo motivo fundado.
4. Deber de diligencia: cumplir con las obligaciones fijadas en la ley, estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo, y disposiciones de seguridad social conducentes a que el trabajador goce de los beneficios laborales y previsionales que le correspondan.
5. Deber de depositar aportes previsionales y sindicales: ya sea como contribuyente o agente de retención debiendo entregar al trabajador certificado de aportes, si mediara causa razonable.
6. Deber de entregar certificado de trabajo: extinguido el contrato de trabajo por cualquier causa debe entregarse dicho certificado. Ver art. 80 párrafo 3° y 4°.
7. Deber de conceder igual trato a los trabajadores: esta obligación se entiende aplicable a los empleados en situaciones iguales. Desde el ángulo de la remuneración debida esta obligación se concreta en el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea. Art. 14 bis de la Constitución Nacional.
DEBERES DEL TRABAJADOR
1. Deber de diligencia: prestar el trabajo objeto del contrato personalmente en las condiciones establecidas, con la debida diligencia, o sea, con puntualidad, asistencia regular, dedicación adecuada a las tareas encomendadas, debiendo avisar al patrón cualquier inconveniente que ocurra el servicio. Ver art. 84 de la LCT.
2. Deber de obediencia: “El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.”. Art. 86 LCT.
3. Deber de fidelidad:  Debe cuidar los bienes cuyo uso o custodia le ha sido confiado (art. 86 LCT); guardar los secretos técnicos o administrativos de la empresa (art. 85 LCT); no incurrir en competencia desleal o negociaciones incompatibles con el desempeño del cargo, aceptando dádivas u otros beneficios de terceros (art. 88 LCT); prestar servicios extraordinarios en caso de siniestros o accidentes que puedan afectar a los bienes o las personas que integran la empresa (art. 89 LCT)
4. Responsabilidad por daños: en principio no responde por los daños ocasionados a los bienes de su patrón en el ejercicio de sus funciones, salvo que medie dolo o culpa grave de su parte (art. 87 LCT), quedando a salvo su responsabilidad en todos los casos en que las maquinarias y otros útiles de labor sufran deterioro por el transcurso del tiempo.
***NOTA: las obligaciones del empleador y del trabajador no fueron vistas en clase por razones de tiempo. Pero se consideró conveniente agregarlos en este resumen.
CLASE DEL 21/10/03 (Dra. COLOTTI)
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
En principio la regla general es que el contrato de trabajo (CT en adelante) se celebre por tiempo indeterminado. No obstante, la ley establece distintas modalidades referidas a la duración y continuidad del CT. Tenemos: a) contrato a plazo fijo; b) contrato por temporada; y c) contrato eventual.
1. CONTRATO A PLAZO FIJO:
Es aquel que tiene un plazo de vencimiento fijado por las partes por escrito que nunca puede exceder de 5 años. En el supuesto de celebrarse más de un contrato a plazo, para el cómputo de la antigüedad se acumula el tiempo de duración de cada uno de ellos.
Recordar:
Para que exista un CT a plazo fijo, deben cumplirse los siguientes requisitos:
• Debe haber una fecha cierta de vencimiento pactada por escrito.
• Debe justificarse este tipo de modalidad por la naturaleza de la prestación contratada.
El trabajador contratado a plazo fijo tiene estabilidad y pueden darse los siguientes supuestos:
a) Extinción del CT al vencimiento: Se debe dar preaviso con una anticipación no menor a un mes:
•  Si así no se hace, se entiende que el CT continúa como de tiempo indeterminado (reconducción tácita), salvo pacto en contrario de las partes fijando un nuevo término.
•  Si se da el preaviso en término, al vencimiento del CT, corresponde abonar al trabajador una indemnización por antigüedad reducida SOLO SI EL CONTRATO FUE DE POR LO MENOS UN AÑO. 
La indemnización por antigüedad se encuentra sujeta a dos regímenes:
- Para los contratos anteriores a octubre de 1998: rigen el art. 245 (Indemnización normal) y el art. 247 (indemnización reducida) de la LCT. 
- Para los contratos posteriores a octubre de 1998: rigen el art. 7 (indemnización normal) y el art. 10 (indemnización reducida) de la ley 25.013 (ley de reforma laboral).
Recordemos dichas normas:
- Art. 7 Ley 25.013: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una DOCEAVA (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de DIEZ (10) días.
“En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad”.
(…) “El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artículo”
- Art. 10 ley 25.013: “En los casos que el despido fuese dispuesto por causas de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a UNA DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año o período de la prestación, si fuera menor, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de DIEZ (10) días”.
- Art. 245 de la LCT: “Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”.
“Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo”.
(…) “El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses del sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo.”
- Art. 247 de la LCT: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley”.
*** Antes de seguir ver también en la clase del 14/11/03 los plazos de preaviso!!! ***
b) Extinción del CT antes del vencimiento del plazo pactado: corresponde abonar al trabajador la indemnización por preaviso (si no lo hubiere efectuado), más la indemnización por antigüedad dispuesta por el art. 245 de la LCT (o de la ley 25013 según corresponda si el CT es posterior a octubre de 1998), con más los daños y perjuicios que éste acredite haber sufrido. Ante la falta de prueba, al trabajador le corresponde por lo menos el equivalente a la remuneración que debiera percibir hasta el vencimiento del CT.
Cuando el tiempo faltante hasta el vencimiento del plazo fuese igual o mayor que el preaviso el reconocimiento de la indemnización por daños reemplaza a la indemnización sustitutiva de preaviso  si el monto reconocido fuese también igual o superior a aquella.
EJEMPLOS PRÁCTICOS: CONTRATOS A PLAZO FIJO
EJEMPLO 1:
Datos:
• CT a plazo fijo desde el 01/01/98 hasta el 30/11/01
• El trabajador percibía un sueldo mensual de $ 1500.
• El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo de trabajo para cuya actividad existe un tope máximo salarial (es decir el promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) de $ 1200.
• El trabajador es despedido SIN CAUSA Y SIN PREAVISO el día 15/08/01.
Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador.
SOLUCIÓN:
* Dado que el trabajador ingresó antes de octubre de 1998, debemos aplicar la LCT y NO la ley 25013.
1) INDEMNIZACIÓN POR PREAVISO: en los contratos a plazo fijo el trabajador debe ser preavisado con un mes de anticipación. Como en este caso no fue preavisado le corresponde una indemnización substitutiva del preaviso igual a un mes de trabajo.
 Indemnización substitutiva de preaviso = $ 1500
Además se debe calcular el SAC proporcional sobre este mes de preaviso:
• El SAC es igual a una 1/12 parte del sueldo por cada mes de trabajo. En este caso:
SAC por preaviso: 1500 * 1/12 = 125
  INDEMNIZACIÓN POR PREAVISO TOTAL: 1500 + 125 = 1625   (1) 
2) INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO: como el trabajador fue despedido SIN CAUSA le corresponde una INDEMNIZACIÓN “NORMAL”, la del art. 245 de la LCT. Según este art. le corresponde una indemnización igual a UN SUELDO POR CADA AÑO TRABAJADO O FRACIÓN MAYOR A TRES MESES (esto es: si yo trabajo dos años y un mes, me corresponden dos sueldos; pero si trabajo dos años y cuatro meses, me corresponden 3 sueldos, pues la fracción de 4 meses supera la de tres que establece la ley, y por eso la cuento como un año más).  Además para el cálculo se debe tener en cuenta el salario tope de la actividad: en este caso el sueldo del trabajador es de $ 1500, pero el de la actividad es de $ 1200, por lo tanto para el cálculo tomo $ 1200.
Entonces:
a) Calculo los períodos trabajados:
• del 01/01/98 al 01/01/01 hay 3 años
• y del 01/01/98 al 15/08/01 hay más de 3 meses  tomo como si fuese un año más.
• TOTAL: 4 años.
b) Indemnización por preaviso:  1200 x  4  =  $ 4800     (2) 
3) INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS: el trabajador fue despedido ANTES DEL VENCIMIENTO del CT, por lo que debe recibir una indemnización por daños igual al total de sueldos que debería recibir hasta el vencimiento del CT.  En este caso:
• Faltan 16 días (del 15/08/01  al   31/08/01)
• Y 3 meses: septiembre, octubre y noviembre. 
Calculamos los sueldos correspondientes:
• 16 días trabajados son:  1500/30   x  16  =   $ 800
• 3 meses son:  $ 1500 x 3 = 4500  (acá no se tiene en cuenta el tope salarial de la actividad)
• TOTAL:  800 + 4500  =  $ 5300
Además corresponde el SAC proporcional a estos sueldos:
• SAC por los 16 días:  800 x 1/12  = 66,66
• SAC por los 3 meses:  1500 x 1/12  x  3   = 375
• TOTAL: 66,66   +   375  =  441,66
 INDEMIZACIÓN POR DAÑOS: 5300 + 441,66   =   $ 5741,66     (3)
PERO OJO!!!!:  cuando el plazo que falta para el vencimiento del CT es mayor al plazo de preaviso (en este caso 1 mes), la indemnización por preaviso queda “absorbida” dentro de la indemnización por daños. Es lo que sucede en este caso, por lo tanto NO TENDREMOS EN CUENTA LA INDEMNIZACIÓN POR PREAVISO.
 INDEMNIZACIÓN TOTAL  =  (2) + (3)  =  4800 +  5741,66   =  $ 10541,66
EJEMPLO 2:
Datos:
• CT a plazo fijo desde el 01/01/98 hasta el 30/11/98  (NO SUPERA EL AÑO!!!)
• El trabajador percibía un sueldo mensual de $ 1500.
• El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo de trabajo para cuya actividad existe un tope máximo salarial (es decir el promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) es de $ 1200.
• Se PREAVISA al trabajador que será despedido el día 30/11/98.
Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador.
SOLUCIÓN:
Al trabajador NO LE CORRESPONDE NINGUNA INDEMNIZACIÓN, pues:
• fue preavisado
• y es despedido el mismo día que vence el CT, y este ni siquiera supera el año de antigüedad.
EJEMPLO 3:
• CT a plazo fijo desde el 01/01/98 hasta el 30/11/99
• El trabajador percibía un sueldo mensual de $ 1100.
• El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo de trabajo para cuya actividad existe un tope máximo salarial (es decir el promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) es de $ 1200.
• Se PREAVISA al trabajador que será despedido el día 30/11/99.
Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador.
SOLUCIÓN:
En este caso NO corresponde indemnización substitutiva de preaviso, pero SI por antigüedad o despido, pero una indemnización reducida (es decir la mitad de la normal), pues fue despedido al vencimiento del CT (no antes) y tiene una antigüedad mayor a un año.
Calculo los períodos trabajados:
a) Desde el 01/01/98 al 01/1/99 hay un año
b) Y desde el 01/01/99 al 30/11/99 hay más de tres mes por lo que tomo como un año más.
c) TOTAL: 2 años.
 Indemnización por despido normal:  1100 x 2 = 2200
 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO REDUCIDA (la mitad de la normal): $ 1100
EJEMPLO 4:
• CT a plazo fijo desde el 01/01/01 hasta el 30/11/03
• El trabajador percibía un sueldo mensual de $ 1500.
• El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo de trabajo para cuya actividad existe un tope máximo salarial (es decir el promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) es de $ 1200.
• El trabajador es despedido SIN CAUSA Y SIN PREAVISO el día 05/08/03.
Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador.
SOLUCIÓN:
* En este caso el trabajador ingresó luego de octubre de 1998, por lo que debemos aplicar la ley 25013 (y NO la LCT). 
1) INDEMNIZACIÓN POR PREAVISO:
• Un mes de preaviso = $ 1500
• SAC proporcional a un mes: 1/12 x 1500 = 125
• TOTAL: 1625  (1)
2) INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO: como el trabajador fue despedido SIN CAUSA antes del vencimiento del CT le corresponde una INDEMNIZACIÓN NORMAL, la del art. 7 de la Ley 25.013. Según este art. le corresponde una indemnización igual a UNA DOCEAVA PARTE (1/12) DEL SUELDO POR CADA MES TRABAJADO O FRACIÓN MAYOR A 10 DÍAS. Además para el cálculo también se debe tener en cuenta el salario tope de la actividad: en este caso el sueldo del trabajador es de $ 1500, pero el de la actividad es de $ 1200, por lo tanto para el cálculo tomo $ 1200.
Entonces:
a) Calculo los períodos trabajados:
• del 01/01/01 al 01/01/03 hay 2 años, es decir 24 meses.
• del 01/01/03 al 01/08/03  hay 7 meses más.
• Y después tenemos 5 días de agosto, pero como no supera los 10 días, NO LO CONTAMOS COMO UN MES MAS. OJO!!!
• TOTAL: 31 meses
b) Indemnización por preaviso:  (1200 x  1/12)  x  31  =  $ 3100     (2) 
3) INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS: el trabajador fue despedido ANTES DEL VENCIMIENTO del CT, por lo que debe recibir una indemnización por daños igual al total de sueldos que debería recibir hasta el vencimiento del CT.  En este caso:
• Faltan 25 días de agosto (del 06 al 30) *** HACEMOS DE CUENTA QUE TODOS LOS MESES TIENE 30 DÍAS PARA FACILITAR LAS CUENTAS ***
• Y 3 meses: septiembre, octubre y noviembre  30 x 3 = 90 días.
• TOTAL: 115 días.
Calculamos los sueldos correspondientes:
• 1500/30  x  115  =  $ 750
Además corresponde el SAC proporcional a estos sueldos:
* SAC por 115 días = 750 x 1/12  =  62,50
 INDEMIZACIÓN POR DAÑOS: 750 + 62,50   =   $ 812,50     (3)
PERO OJO!!!!:  cuando el plazo que falta para el vencimiento del CT es mayor al plazo de preaviso (en este caso 1 mes), la indemnización por preaviso queda “absorbida” dentro de la indemnización por daños. Es lo que sucede en este caso, por lo tanto NO TENDREMOS EN CUENTA LA INDEMNIZACIÓN POR PREAVISO.
 INDEMNIZACIÓN TOTAL  =  (2) + (3)  =  3100 +  812,50   =  $ 3912,50
CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA(1)
Es aquel originado en necesidades permanentes de la empresa que debe ejecutarse en determinadas épocas del año en razón de la naturaleza de la actividad (ejemplo: trabajos de cosecha en el campo).
Estas actividades son permanentes-discontinuas; los efectos del contrato se suspenden al final de cada temporada para renacer al comienzo de la siguiente, previa presentación o llamado del trabajador antes de la iniciación de la nueva temporada.
El trabajador adquiere estabilidad desde su desempeño en la primera temporada pudiéndose dar los siguientes supuestos:
a) Extinción del CT en la terminación de la temporada: Si el trabajador es despedido al finalizar la temporada en lugar de suspender el contrato hasta la próxima, tal medida implica un despido arbitrario, y por lo tanto se debe abonar al trabajador una indemnización por despido sin justa causa (la del art. 245 de la LCT o la del art. 7 de la ley 25013 según el trabajador halla ingresado antes o después de octubre de 1998 respectivamente).
b) Extinción del CT en la iniciación de la nueva temporada: si el trabajador no es reincorporado en la iniciación de la nueva temporada habiendo hecho manifestación expresa en tiempo útil y oportuno la actitud del empleador será juzgada como despido arbitrario dando lugar a la indemnización por despido sin causa.
c) Extinción del CT durante la temporada: el despido incausado del trabajador pendiente la temporada resulta arbitrario y deberá pagársele una indemnización por despido sin causa, más los daños y perjuicios probados por el dependiente.
*** VER ARTS. 96 a 98 LCT.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL(2)
 Es aquel que se celebra para la satisfacción de servicios extraordinarios o exigencias extraordinarias y transitorias. Así, quedan comprendidos en esta modalidad los trabajadores contratados para realizar una labor ajena al giro normal de la empresa (como por ejemplo la puesta al día de una contabilidad), y aquellos contratados para suplir o colaborar transitoriamente con otros empleados (suplentes interinos, etc.).
Características:  
• Durante su vigencia se aplican todas las normas relativas al CT (vacaciones, SAC, salarios mínimos, etc.), resultando como su única característica que se agotan sin consecuencias indemnizatorias para el empleador una vez finalizado el servicio extraordinario c con la ejecución de la obra para la cual se celebró.
• No obstante si se extinguiera el CT sin causa imputable al trabajador antes de la finalización de su objeto el empleador deberá pagar las indemnizaciones correspondientes por extinción del contrato.
• La prueba del carácter eventual estará a cargo del empleador.
***  VER ARTS. 99 y 100 LCT.
(1) y (2) NOTA: Estas dos modalidades de CT no fueron vistas en clase, pero son importantes y por eso fueron agregadas al apunte. Es un breve resumen del Libro Leyes Usuales del Trabajo de la Dra. Colotti.
CLASES DEL 11/11/03,  DEL 18/11/03  Y DEL 21/11/03 – Dra. Colotti
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CT:
• Por consentimiento de las partes: regulada por el art. 241 de la LCT.
• Por decisión unilateral de las partes: que puede ser…
a) Por decisión unilateral del trabajador (renuncia): regulada por el art. 240 de la LCT.
b) Por voluntad unilateral del empleador: se trata del despido, que puede ser justificado o injustificado, y directo o indirecto.
Veamos cada una por separado:
1) Extinción por consentimiento de las partes (mutuo disenso):
Las partes pueden establecer condiciones para la duración del CT que serán válidas en tanto no violen la ley o contraríen el orden público.
Dice la LCT en su art. 241: “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo” bajo pena de nulidad (DISENSO EXPRESO).  Mediante esta forma para el mutuo disenso expreso, la ley busca evitar el fraude, pues impide que el trabajador realice un acto voluntario por medio de engaños.
“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación” (DISENSO TÁCITO).
Efectos del mutuo disenso:
• Desde el punto de vista de la extinción del CT, el trabajador NO tiene ningún derecho indemnizatorio.
• Pero como todo contrato, sí da lugar al derecho del trabajador de recibir el correspondiente certificado de trabajo y aportes previsionales, así como también el SAC proporcional y las remuneraciones adeudadas.
2) Extinción por decisión unilateral de las partes:
a) RENUNCIA: 
Es un acto unilateral, voluntario y recepticio (es decir, que queda perfeccionado y tiene efecto desde que entra en conocimiento del empleador). La renuncia al empleo no se presume y no debe estar afectada por ningún vicio de consentimiento, o sea error, dolo, violencia, fraude o simulación.
Establece la LCT en su art. 240: “La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo (Ministerio de Trabajo)”.
Recordar:
• Si la renuncia se formaliza bajo cualquier otra forma (por ejemplo ante escribano público, ante la comisaría o por cualquier otro medio privado), no se considerará válida.
• Estas formalidades se han dispuesto para evitar fraudes. No obstante la jurisprudencia (no la ley!!!) admite también que puede existir una RENUNCIA TÁCITA. Dicha renuncia surgiría de hechos positivos y signos inequívocos que demostrasen la voluntad del trabajador de renunciar.
• Efectos de la renuncia:
a) El trabajador pierde el derecho a las indemnizaciones por despido y preaviso, y se rige como una extensión de la liquidación FINAL.
b) El trabajador que no diere preaviso de su renuncia al empleador, deberá abonar a éste una indemnización igual a la indemnización substitutiva de preaviso que cobran los trabajadores. 
A tener en cuenta:
• ¿Qué pasa si el trabajador envía la notificación y el receptor la rehúsa (no la acepta)?
La notificación rehusada se tiene por realizada, es decir que produce igualmente sus efectos.
• ¿Qué pasa si el trabajador envía la notificación, cualquiera sea el medio, y ésta no llega a destino?
Si fue por causas no imputables al destinatario, el riesgo corre por cuenta de quien notifica, es decir del trabajador.
b) DESPIDO:
* Antes de tratar el despido debemos hacer referencia a la ESTABILIDAD en el empleo.
ESTABILIDAD: es la protección jurídica de la permanencia del contrato de trabajo (sólo se encuentra protegido por ley el trabajador permanente). Esta estabilidad puede asumir distintos grados, y en base a ello existen dos clases de estabilidad:
1) Estabilidad Absoluta: en este régimen está prohibido el despido, salvo que fuese por las causales establecidas taxativamente por la ley. Esto implica que si el trabajador es despedido, ya sea sin causa o por causas distintas a las establecidas por la ley, tal despido se considera nulo.  En este régimen, el empleador tiene dos caminos:
a) reincorporar al trabajador; o
b) abonar el salario hasta el fin de su vida útil.
Principales críticas a este sistema: su imposibilidad de hacer frente a los cambios tecnológicos (pues la empresa no puede ser reestructurada en base a dichos cambios), y la falta de obediencia de los trabajadores a su empleador.
Beneficio: capacitación del trabajador en la empresa.
Este régimen fue aplicado en Argentina respecto de los trabajadores bancarios.
2) Estabilidad Relativa:  en este régimen (vigente en nuestro país) el trabajador puede ser despedido con o sin causa a cambio del pago de determinadas indemnizaciones.
• Si el empleador despide al trabajador sin causa, el despido es válido pero genera la obligación de abonarle al trabajador las indemnizaciones por antigüedad y substitutiva de preaviso correspondientes (se protege la permanencia a través de las indemnizaciones).
• Si lo despide en forma justificada el efecto no es indemnizatorio sino de extinción. 
Ahora sí, continuamos con el despido…
DESPIDO: Es el acto voluntario unilateral y recepticio mediante el cual el empleador extingue el vínculo jurídico creado por el contrato de trabajo. Puede ser:
a) Directo: cuando se debe a una manifestación expresa del empleador.
b) Indirecto: cuando el trabajador se ve obligado a denunciar el contrato a consecuencia de actitudes arbitrarias del empleador.
Cuando el trabajador se considere despedido debe notificarlo por escrito a su empleador explicitando las causales por las cuales ha tomado tal decisión (recordar: no existe el despido indirecto injustificado). La ley no establece otros requisitos que esta notificación, pero hay algunas excepciones:
a) Supuesto de suspensiones: Si el trabajador es suspendido (por decisión de su empleador), no efectúa impugnación alguna, y se considera despedido, ese despido indirecto no es válido; Pues primero debe intimar al empleador e impugnar la suspensión, y justificar los perjuicios que ésta le ocasiona.
b) Atraso o falta de pago de los salarios: en estos casos, para que la injuria se configure, el trabajador debe intimar al pago a su empleador; Si éste no paga, recién entonces el trabajador podrá considerarse despedido (este supuesto ha sido establecido por la jurisprudencia, no por la ley).
c) Incumplimiento de los deberes de seguridad e higiene: si el empleador no cumple con las medidas de seguridad e higiene previstas por ley, el trabajador puede considerase despedido previa intimación como en los casos anteriores.
A su vez, desde el punto de vista de las causales el despido puede ser “justificado” o “injustificado”.
DESPIDO JUSTIFICADO:
La norma rectora de este tipo de despido es el art. 242 de la LCT:
Art. 242. —Justa causa.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de incumplimientos por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Los incumplimientos a los que se refiere la ley deben afectar intereses patrimoniales o morales de los afectados, legítimamente protegidos por las leyes.
La INJURIA es una causal genérica de carácter recíproco, es decir juega a favor de cualquiera de los contratantes que se considere injuriado.
Situaciones en las que se configura injuria y el trabajador puede considerarse despedido:
• suspensión mayor de 90 días;
• exceso del empleador en el ejercicio del ius variandi;
• transferencia del establecimiento injuriosa para el trabajador, etc.
* Estas causales son sólo ejemplificativas.
En lo que respecta al despido decidido por el empleador pueden citarse entre otras las siguientes causales:
a) daños causados a los intereses del empleador por dolo o culpa en el ejercicio de sus funciones (ejemplo: destrucción de materiales de la empresa).
b) Divulgación de secretos de la empresa
c) Faltas reiteradas e injustificadas de asistencia o puntualidad
d) Los actos de indisciplina tales como: dormir durante las horas de servicio, agresiones verbales o físicas a superiores o compañeros, no acatar órdenes legítimas del empleador, violación a reglamentos internos válidos de la empresa, etc.
Recordar:
• Dice el art. 243 de la LCT: “El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”.
• Una vez enviada la notificación no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en ella.
• Abandono del trabajo: “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo”.   NO se puede despedir a un trabajador por abandono del trabajo si antes no se hizo la intimación antes mencionada.
CAUSALES OBJETIVAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Falta o disminución de trabajo y fuerza mayor: 
Estas situaciones pueden justificar tanto suspensiones como cesantías del CT. La fuerza mayor es todo hecho natural o acto de gobierno imprevisible e inevitable que compromete la continuación de la empresa; y la falta o disminución de trabajo comprende la crisis económica de la empresa. En ambos casos el trabajador tiene derecho a recibir las indemnizaciones correspondientes (la del art. 247 de la LCT para aquellos ingresados antes de octubre de 1998, y la del art. 10 de la ley 25013 para los ingresados con posterioridad), debiendo el empleador despedir a su personal empezando por el menos antiguo siempre dentro de cada especialidad.
Recordamos el art. 10 de la ley 25013 (reforma laboral):
ART. 10 – Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. Monto de la indemnización. En los casos que el despido fuese dispuesto por causas de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a UNA DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año o período de la prestación, si fuera menor, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de DIEZ (10) días.
Rige el mismo tope que el establecido en el artículo 7º. El importe de esta indemnización no será inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario calculado de la misma forma.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Recordar:
• Para despedir a un trabajador por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor también debe notificárselo por escrito.
• Si se despide hasta el 15% de los trabajadores de una empresa debe seguirse el procedimiento establecido por el decreto 328/98, y notificarse también al sindicato y al Ministerio de Trabajo con diez días de anticipación al despido.
• Si el despido afecta a más del quince por ciento (15 %) de los trabajadores deberá seguirse el procedimiento preventivo de crisis previsto en la ley de empleo (ley 24013 – arts. 98 a 105) y en el decreto 264 del año 2002.  Si no se cumple con este procedimiento, el empleador no podrá justificar en juicio la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, y por lo tanto deberá abonar una doble indemnización por despido a sus trabajadores.  Recordar: durante el procedimiento preventivo de crisis los trabajadores NO pueden ser despedidos.
Efectos del despido por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo:
• El trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización por antigüedad reducida (la del art. 247 de la LCT para aquellos ingresados antes de octubre de 1998, y la del art. 10 de la ley 25013 para los ingresados con posterioridad).
2. Muerte del trabajador:
En este caso, la familia del trabajador tiene derecho a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de la LCT. La ley también extiende este derecho a la mujer que hubiera vivido en aparente matrimonio (concubina) con un trabajador soltero o viudo durante por lo menos 2 años con anterioridad a su muerte.
Si el trabajador era casado y se encontraba en convivencia con otra mujer al momento del fallecimiento, para que ésta tenga derecho a la indemnización, la convivencia debe haber sido de por lo menos 5 años, y el trabajador debía estar separado de hecho de su esposa “sin culpa del trabajador”.
3. Muerte del empleador:
• Si con la muerte del empleador la empresa de la cual es titular sigo en marcha, el contrato de trabajo continúa vigente.
• Si, por el contrario, la muerte del empleador produce el cierre de la empresa, el contrato de trabajo se extingue, y el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización reducida.
4. Quiebra:
Si la quiebra origina la extinción del contrato de trabajo el juez en lo laboral deberá determinar si dicha falencia se debió a causas imputables al empleador. En tal supuesto el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización prevista por el art. 245 de la LCT.  En caso contrario, la prevista por el art. 247 y no corresponde preaviso.
5. Inhabilitación:
Cuando se requiera alguna habilitación o título profesional para el desempeño de la tarea (ejemplo: registro de conductor) y se produjere su pérdida el CT se extingue, y el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por despido reducida, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
6. Incapacidad absoluta y permanente del trabajador:
En este caso el CT se extingue y el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista en el art. 245 de la LCT. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
7. Jubilación:
Dice el art. 252 de la LCT:
“Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para jubilarse, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año”.
“Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.”
La intimación mencionada implica la notificación del preaviso.
CLASE DEL 25/11/03 – Dra. Colotti
DESPIDOS CON INDEMNIZACIÓN AGRAVADA
Estas indemnizaciones agravadas se cumplen en tres supuestos:
a) Despido del dirigente gremial.
b) Despido por embarazo.
c) Despido por matrimonio.
A. Despido del dirigente gremial:
Consideramos “Dirigente Gremial” a aquel trabajador que desempeña un cargo en alguna asociación profesional de trabajadores con personería gremial o bien en las centrales obreras. Incluimos dentro de este concepto también al delegado gremial que es aquel trabajador que se desempeña como delegado de personal dentro de la empresa.
Los trabajadores que se desempeñan como dirigentes gremiales poseen la llamada GARANATÍA SINDICAL, que implica que no pueden ser sancionados, sus condiciones de contrato de trabajo no pueden ser modificadas, y mucho menos pueden ser despedidos sin que antes se inicie un juicio sumarísimo para que el juez exima de dicha garantía sindical al empleador.
Recordar:
• Si no se hace este juicio sumarísimo, y el trabajador es despedido aún con causa, éste tendrá derecho a recibir la indemnización del art. 245 LCT, más la substitutiva de preaviso (si corresponde) más los salarios correspondientes hasta el fin de su mandato y un año más. (Nota: sobre estos saldos deberá calcularse también el SAC proporcional correspondiente).
• Para que el trabajador dirigente gremial tenga derecho a estas indemnizaciones debe haber sido despedido durante su mandato o durante el año posterior a la finalización del mismo.
• Aquellos trabajadores que han figurado en las listas oficiales de candidatos a ocupar puestos de delegados o dirigentes gremiales pero que no hallan sido elegidos, la “garantía sindical” los cubre durante 6 meses desde su aparición en dichas listas.
• Para que el dirigente gremial tenga derecho a la garantía sindical es necesario que:
a) su elección halla sido notificada (por el propio trabajador o la asociación sindical) al empleador. Tal notificación deberá incluir, además de los datos del trabajador, la fecha del fin de su mandato.
b) que halla sido elegido conforme a los estatutos de la asociación gremial correspondiente.
El dirigente gremial tiene además derecho a gozar de una LICENCIA GREMIAL, durante las cual su contrato de trabajo queda suspendido hasta el fin de su mandato. Durante esta licencia el dirigente gremial es remunerado por la asociación gremial correspondiente, NO por su empleador. 
Dice el art. 217 de la LCT: “Los trabajadores que (…) por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo.
B. Despido por embarazo: en este caso la trabajadora tendrá derecho a percibir además de la  indemnización por antigüedad del art. 245 LCT, una indemnización equivalente a un año de remuneraciones.
C. Despido por matrimonio: en este caso también corresponde al trabajador percibir además de la  indemnización por antigüedad del art. 245 LCT, una indemnización equivalente a un año de remuneraciones.
*** Nota: estos dos últimos tipos de despidos se desarrollan más ampliamente en la clase del 28/11/03 del Profesor Alejandro Dall Armelina.
CLASE DEL 14/11/03 – Profesor Alejandro Dall Armelina
EL PREAVISO
El preaviso es la obligación que tienen ambas partes (trabajador y empleador) de avisar con anticipación su decisión de discontinuar el contrato de trabajo. Este deber es consecuencia del deber de obrar de buena fe que ambos tienen. Jurídicamente marca la fecha de la disolución del CT.
El preaviso es un acto jurídico que tiene las siguientes características:
• Unilateral.
• Recepticio.
• Una vez realizado, no puede ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Finalidad del preaviso:
• Por el lado del trabajador: darle tiempo para que consiga nuevo empleo.
• Por el lado del empleador: que disponga de un plazo razonable para encontrar un nuevo empleado.
Requisito de antigüedad:
“La obligación de preavisar del empleador (o el derecho de ser preavisado del trabajador) se adquiere luego de finalizado el período de prueba del trabajador”. 
Dice el art. 92 bis de la LCT:
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres (3)meses. (…) Si el empleador es una pequeña empresa, el contrato de trabajo por tiempo se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses.
(…) Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno.
Plazo:
La modificación de la LCT en octubre de 1998 hace que existan dos regímenes distintos:
a) Para los trabajadores ingresados con anterioridad a octubre de 1998, se aplica la LCT, que establece lo siguiente:
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
• Por el trabajador, de un (1) mes.
• Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad menor a 5 años, y de 2 meses cuando fuere superior.
Recordar:
Estos plazos correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. Por ejemplo: supongamos un trabajador con más de cinco años de antigüedad que es notificado de su despido el día 14 de noviembre. Este trabajador será despedido el 31 de Enero, pues tiene 2 meses de preaviso que se cuentan a partir del 1° de diciembre, es decir “el 1er día al mes siguiente de la notificación”.
 Siguiendo el mismo ejemplo, si el trabajador fuese despedido el 14 de noviembre sin antes haber sido preavisado tendrá derecho a una indemnización substitutiva del preaviso, y además el empleador deberá abonarle una suma “integración del mes de despido”, esto es, el salario correspondiente al período que falta para completar el mes (del 14 al 30 de noviembre). Ver art. 233 LCT último párrafo. 
b) Para aquellos trabajadores ingresados con posterioridad a octubre de 1998, se aplica el art. 6 de la ley 25013 (reforma laboral), que establece lo siguiente:
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la siguiente anticipación:
• Por el trabajador, de 15 días.
• Por el empleador, de 15 días cuando el trabajador tuviese una antigüedad de 30 días y hasta 3 meses; de 1 mes cuando la antigüedad sea de más de 3 meses y pero menor a 5 años; y de 2 meses cuando fuere superior a 5 años.
Recordar: en este régimen, el período de preaviso comienza a contarse desde el día siguiente al de la notificación. En el ejemplo dado empieza a correr desde el día 15 de noviembre, y si el trabajador fuese despedido el día 14 sin previo aviso NO habrá “integración del mes de despido”.
Régimen especial para PYMES:
• El plazo de preaviso es SIEMPRE de 1 mes y comienza a contarse a partir del día siguiente de la notificación.
Régimen en el contrato a plazo fijo:
La notificación del preaviso debe hacerse como mínimo un mes antes de la finalización del CT, y como máximo dos meses antes. En caso de omitirse el preaviso, se entiende que el CT continúa como de tiempo indeterminado, salvo pacto en contrario de las partes fijando un nuevo término. Nota: Ver clase del 21/10/03 “Modalidades del CT”.
Forma y prueba del preaviso:
• La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Omisión u otorgamiento insuficiente:
En este caso el despido es igualmente válido, pero la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos indicados más arriba (según LCT o ley 25013 según corresponda).
Recordar: 1) para calcular esta indemnización no existen “topes” máximos; y 2) debe calcularse el SAC proporcional sobre el período de preaviso.
Renuncia al plazo faltante:
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá renunciar antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Dicha renuncia debe formalizarse mediante telegrama colacionado.
Eximición de la obligación de prestar servicios:
El empleador puede relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso pagándole los salarios correspondientes. Esto es poco habitual en la realidad.
Licencia diaria:
Dice el art. 237 de la LCT: “(…) durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras”.
Obligaciones de las partes:
 Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo (deberes de prestación y conducta).
Otorgamiento del preaviso durante una suspensión del CT:
1) Suspensión o licencia con derecho al cobro de salarios: El preaviso notificado al trabajador durante una suspensión paga (vacaciones, enfermedad, etc) es ineficaz (no tiene efectos), salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr cuando termine la suspensión.
2) Suspensión o licencia sin goce de sueldo: en este caso el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.
RECORDAR (IMPORTANTE!!!): No habrá obligación de preavisar en los siguientes  supuestos de despido:
• despido con justa causa.
• despido por jubilación.
• despido por fallecimiento.
• despido por Quiebra.
• despido por incapacidad absoluta.
 
 
CLASE 29/08/03: Profesor Alejandro Dall Armelina
LA REMUNERACIÓN
CONCEPTO:
1) Concepto Jurídico: La remuneración es toda ventaja patrimonial o ganancia que perciba el trabajador como contraprestación por haber prestado su trabajo, o de la puesta a disposición de su empleador; o excepcionalmente  que perciba por disposición legal, como ser: licencias por enfermedad, vacaciones, etc.
* Este concepto se ve alterado en realidad, por la inscripción legal de los llamados beneficios sociales, que son aquellas contraprestaciones recibidas por el trabajador, pero que la ley establece que no debe considerarse como remuneración. Son algunos ejemplos: los servicios de comedor en la empresa, los vales del almuerzo, los vales alimentarios, el pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes, etc.
2) Concepto previsional: es aquel establecido por la ley 24241.
3) Concepto fiscal: es aquel establecido por la ley de impuesto a las ganancias.
A los fines de aplicar el Derecho Laboral, sólo nos interesa el concepto jurídico de remuneración. Los conceptos 2 y 3 no son importantes para esta materia.
Nota: ver arts. 103 y 103 bis de la ley de contrato de trabajo.
El concepto de remuneración es un concepto genérico, que tiene distintas denominaciones, pues hay distintas maneras de remunerar a un empleado:
1) Sueldo: pago por cada mes de trabajo (salario mensual)
2) Salario o jornal: pago por hora o día de trabajo.
3) Comisión: porcentaje sobre una o más operaciones.
4) Premios: remuneraciones complementarias que dependen del cumplimiento de ciertas condiciones (presentismo, puntualidad, productividad y otras)
5) Viáticos: es remuneración lo que de ellos queda una vez descontados los comprobantes de gastos efectuados.
6) Propinas: con tal que sea habitual y no esté prohibida.
Características de la remuneración:
a) Igualdad: se plasma en el principio constitucional de “a igual tarea igual remuneración” que establece el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Este artículo fue reglamentado por el art. 81 de la ley de CT, que establece:
Art. 81. – Igualdad de trato:
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Recordar:
• No se acepta el trato desigual por sexo, raza o religión.
• Sí se aceptan diferencias de trato si responden al bien común: eficacia, laboriosidad, o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
El principio de igualdad establece que no se discrimine (trato desigual) a “algún” trabajador respecto de la generalidad (todos los demás trabajadores).  NO establece que todos los trabajadores tengan igual trato que un trabajador o un grupo de trabajadores determinados dentro de esa generalidad. 
b) Suficiencia de la remuneración: la remuneración debe ser suficiente para solventar las necesidades básicas mínimas del trabajador y su familia.  “Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos” (Art. 117 ley de CT).
Según el Art. 116 de la ley de CT:
“Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.”
c) Carácter alimentario: por este carácter alimentario, la ley trata de garantizar su percepción, y una remuneración mínima.
La ley establece la inembargabilidad “relativa” de la remuneración, lo que implica que no puede ser embargada “totalmente”, pero sí en parte. El art. 120 de la ley de CT, establece: “El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias”.
La ley también establece la mora automática: el art. 137 de la ley de CT establece que “La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132, y 133”.
Cuando se produce la mora, corren intereses desde el mismo día del vencimiento de pago.
d) Continuidad: el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, para que se entienda bien: “a medida que el empleado va trabajando, el empleador va remunerando”. La Remuneración del trabajador se devenga día a día. La ley establece períodos máximos de pago: o bien por quincena, o bien por mes. Ningún empleador puede pactar con su empleado el pago bimestral, trimestral, etc.
* Plazo del pago: el Art. 128 de la ley de CT, establece: El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
e) Conmutatividad: en primer lugar, implica que la remuneración debe guardar cierta proporción con la tarea a realizar, la capacitación del trabajador, el horario de trabajo, etc; En segundo lugar implica que debe haber cierta proporción con las diferentes líneas jerárquicas dentro de la organización: “un empleado no puede cobrar una remuneración superior a la de un gerente”.
f) Independencia: La remuneración es independiente de los riesgos o beneficios de la empresa. El trabajador debe cobrar, independientemente de la suerte de la empresa; no se puede alegar la “crisis de la empresa” al no-pago del sueldo correspondiente. Así como el trabajador no participa de las ganancias de la organización, tampoco participa de las pérdidas.
PARA RECORDAR: ARTÍCULO 14 bis de la Constitución Nacional:
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo, vital móvil, igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y la relacionada con la estabilidad de su empleo. El estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Nota: dentro de la Constitución existen cláusulas operativas, que tienen vigencia efectiva por el solo hecho de estar en la Constitución; y cláusulas programáticas, que son aquellas que necesitan de una ley que las regule para poder tener vigencia.  Por ello, ningún trabajador puede invocar el art. 14 bis y reclamar participación en las ganancias de la empresa, es una cláusula programática NO reglamentada aún por ninguna ley.
Importancia económica de la remuneración:
• De ella dependen para vivir la mayoría de los habitantes de una sociedad.
• Hay dos imperativos sociales enfrentados: el empresario y el trabajador.
• Por el lado del trabajador: es su único medio de vida, y tiene carácter alimentario.
• Por el lado del empresario: la mano de obra es un factor de producción. La remuneración, en principio, forma parte de los costos fijos. El empresario trata siempre de bajar sus costos, y es aquí donde se produce el conflicto con el trabajador.
Determinar qué es “remuneración” y qué no lo es, tiene una gran importancia jurídicamente:
1. Desde el punto de vista del empleador:
• Las contribuciones patronales recaen sólo sobre lo que se considera remuneración.
• En casos de despidos, las correspondientes indemnizaciones guardan relación con la remuneración de los trabajadores despedidos.
2. Desde el punto de vista del empleado:
• Las retenciones laborales recaen solo sobre lo que se considera remuneración.
3. Desde el punto de vista del Estado:
• Sobre la base de la remuneración, recaen los llamados impuestos al trabajo.
• También se tiene en cuenta la remuneración en el Impuesto a las Ganancias, etc.
 
CLASE 05/09/03: Profesor Alejandro Dall Armelina
FIJACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
¿Quién fija la remuneración?
• En primer lugar: las partes del contrato, es decir el trabajador y el empleador, siempre respetándose los mínimos legales.
• En segundo lugar: Si bien el Estado NO FIJA la remuneración, sí establece y garantiza mínimos para ella, mediante el “Salario mínimo vital y móvil” (SMVM – Art. 116 de la ley de CT), que además debe ser abonado totalmente en efectivo.
Para recordar:
* Excepciones: la ley establece que los siguientes trabajadores sí pueden cobrar una remuneración inferior al SMVM:
e) aprendices
f) menores de 18 años
g) trabajadores con capacidades manifiestamente disminuidas
h) trabajadores con jornadas de trabajo reducida.
* El SMVM lo fija estrictamente el Consejo Nacional Para el Salario Mínimo Vital y Móvil. Órgano tripartito compuesto por: el representante de los empresarios, el representante de los sindicatos y el representante del Ministerio de Trabajo.
• En tercer lugar: Las partes colectivas (cámaras empresariales y sindicatos). Éstas establecen salarios mínimos de convenio.
• En cuarto lugar (y excepcionalmente): el Juez del trabajo. El art. 114 de la ley de CT establece:  “Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía será fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos”.
ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DEL SALARIO
1. ADQUISICIÓN DEL SALARIO: ¿Cómo el trabajador se gana el salario?
• Cumpliendo con su parte del contrato de trabajo: esto es, trabajando o poniéndose a disposición de su empleador (en el caso de que éste no le asigne una tarea, pero el trabajador se haya puesto a su disposición, igual tendrá derecho a cobrar el salario), salvo por algunas disposiciones legales como las “licencias por enfermedad” o “vacaciones”, en las cuales el trabajador no trabaja ni está a disposición del empleador, pero igual debe cobrar su salario.
2. PÉRDIDA DEL SALARIO: ¿En qué circunstancias el trabajador pierde su derecho a “cobrar” el salario?
Por incumplimiento con su parte del contrato de trabajo. Pero debemos distinguir dos situaciones:
• Cuando el trabajador no trabaja ni se pone a disposición de su empleador, NO tiene derecho a cobrar su salario, y cae en incumplimiento contractual, por lo que puede ser sancionado.
• En cambio, cuando el trabajador no trabaja ni se pone a disposición de su empleador, pero está habilitado por la ley a no hacerlo, NO tiene derecho a cobrar su salario, pero NO INCURRE EN INCUMPLIMIENTO contractual, por lo cual NO PUEDE SER SANCIONADO.
EJEMPLOS:
1. Huelga:
• Cuando el trabajador adhiere a una huelga ilícita, no tiene derecho a cobrar el salario (pues, no ha trabajado), comete incumplimiento contractual, y puede ser sancionado por su empleador.
• Si el trabajador adhiere a una huelga lícita, tampoco tiene derecho a cobrar el salario (pues, no ha trabajado), pero no cae en incumplimiento contractual, y no puede ser sancionado por su empleador.
NOTA: un huelga es considerada lícita cuando ha sido declarada exclusivamente por el sindicato y bajo las pautas estrictamente establecidas por ley.
2. Ausencia por fuerza mayor:
El trabajador no tiene derecho al salario (salvo disposiciones legales o del convenio colectivo de trabajo), pero no cae en incumplimiento contractual, por lo que no puede ser sancionado.
La ley de CT, en su art. 158, establece licencias especiales en las cuales, el trabajador sí cobra el salario:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.
3. Ausencia por incumplimiento del empleador:
Si se diese el caso que el empleador se ausente por un período determinado, no abonando el salario a su trabajador, éste puede optar por no concurrir a trabajar, hasta que se le pague el salario adeudado. No obstante, no tendrá derecho a cobrar su salario por el período no trabajado, pero no podrá ser sancionado por su empleador, dado que no cae en incumplimiento contractual.
*** RECORDAR!!!: Si el trabajador no trabaja o se pone a disposición del empleador, NO COBRA, sea cual sea la razón, excepto por disposición legal que establezca lo contrario.
DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
El art. 104 de la ley de CT, establece:
“El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades”.
Entonces: hay dos maneras de determinar la remuneración: por tiempo trabajado, y por resultado.
1. Determinación por tiempo trabajado:
El trabajador es remunerado de acuerdo a las horas, días, etc, trabajados, con abstracción del resultado.
• Ventaja: la simplicidad del cómputo del salario.
• Desventaja: en principio, no tiene vinculación con la eficacia del trabajador.
2. Determinación por resultado:  Art. 104 de la ley de CT
No se tiene en cuenta el tiempo trabajado por el empleado, sino el éxito de su labor.
• Desventaja: el trabajador, influido por sus circunstancias económicas, puede esforzarse más allá de sus posibilidades, y poner así su salud en riesgo.
Hay 5 tipos de remuneración por resultados:
a) A destajo o por unidad de obra producida:
La ley de CT, en su art. 112 establece: “En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo”.
Destacamos las siguientes características del salario a destajo:
• Premia el éxito de la labor, mientras más produzca, más se le paga al trabajador.
• El empleador está obligado a proporcionar al trabajador, trabajo suficiente.
• El salario por jornada NO PUEDE ser inferior al mínimo de convenio, o en su defecto al SMVM.  Ejemplo: si el sueldo mínimo de convenio es de $ 10 por día de trabajo, y al trabajador se le paga $ 3 por unidad producida, y suponiendo que en un día de labor sólo produce 2 unidades (por razones ajenas a él), igualmente debe cobrar $10 (y no $6 por las dos unidades que produjo).
b) Comisiones: son el porcentaje que cobra el trabajador sobre una o más operaciones realizadas.
• El trabajador puede estar remunerado con comisiones y un sueldo básico, o bien sólo a comisiones, respetándose siempre el mínimo mensual establecido por ley o convenio.
• Las comisiones: a) están referidas a un valor del negocio, es decir de las ventas, y no de la ganancia neta que esas ventas producen; b) pueden ser una suma fija establecida por operación (sin importar el monto de cada operación)
• Las comisiones se ganan sobre “negocios concertados”. El art. 108, establece: “Cuando el trabajador, sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.
Esto implica que si trabajador ha concertado una operación de ventas, pero luego la empresa no cumple con la entrega de mercaderías, o bien el cliente no paga, el riesgo empresario lo corre el empleador, no el trabajador.
• Clasificación de las comisiones: podemos clasificar a las comisiones en dos rubros “individuales o colectivas” y “directas o indirectas”.
a) Individuales: cada trabajador cobra por su propia venta concertada.
b) Colectivas: se cobran por equipos de trabajadores, o bien la empresa puede abonarlas a todo el plantel de trabajadores de acuerdo a la contribución que hallan hecho al resultado económico obtenido.  Ver art. 109 de la ley de CT.
c) Directas: son aquellas que el trabajador obtiene por las operaciones concertadas en las que él intervino directamente.
d) Indirectas: son aquellas que el trabajador recibe por operaciones en las cuales él no intervino directamente, es decir, no fue él quien concertó la operación, sino la empresa misma, pero con clientes que pertenecían a la lista o zona de clientes del trabajador.
Recordar:
• El trabajador remunerado a comisión, tiene el derecho de verificación, esto es, tiene derecho a revisar la contabilidad de la empresa referida a las operaciones de venta en las cuales él ha sido parte. 
El art. 111, establece: “En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes”.
• Las comisiones se regulan especialmente por el estatuto de viajantes de comercio.
c) Premios (o lo que es igual “primas o bonificaciones”): es una remuneración COMPLEMENTARIA, nadie puede estar remunerado solo a premios.
Los premios retribuyen un rendimiento superior a la media del trabajador, por hechos o circunstancias vinculadas al propio trabajador. La ley prevé los premios, pero NO los regula. Éstos están previstos y regulados en los convenios o en los contratos individuales de trabajo.
Ejemplos: premios por puntualidad, por asistencia, por ahorro de materiales en la producción, por cuidado de las máquinas de trabajo, por producción, etc.
Recordar: debemos distinguir los premios de los “adicionales”. Los adicionales son también remuneraciones complementarias, pero que se deben a hechos o circunstancias relacionados con el trabajador y también con la empresa. Por ejemplo: adicional por zona desfavorable, por título, por tareas de alta responsabilidad, etc.
d) Gratificaciones:
• Es un concepto salarial.
• Es excepcional, es complementaria, generalmente anual, y se debe a hechos o circunstancias vinculadas exclusivamente con la empresa (NO con el trabajador). Ejemplos: por aniversario, por cierre de balances, etc.
• Es voluntaria, la empresa no tiene la obligación de otorgarla (aunque hay una excepción en el siguiente punto), pero cuando la otorga forma parte del salario, es remuneración.
• Criterio de exigibilidad futura: si el empleador ha otorgado gratificaciones sin reservas durante más de dos veces seguidas, sobre la misma base, es decir por un determinado hecho o circunstancia, entonces el trabajador tiene el derecho de exigir que se le otorgue gratificación cuando se sucedan los mismos hecho o circunstancias en el futuro.
 
e) Participación en las utilidades de la empresa: es voluntaria, la empresa no tiene la obligación de abonarlas; Es una remuneración complementaria, es aleatoria, es generalmente anual; Fomenta el sentido de comunidad empresaria, y puede ser individual o colectiva.
El art. 110 de la ley de CT establece:
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.
CLASE 19/09/03: Profesor Alejandro Dall Armelina
FORMAS DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN
Existen dos formas de pago de la remuneración:
1) En dinero (la remuneración principal)
2) En especie (las remuneraciones complementarias)
1. PAGO EN DINERO: es el principio general; la  parte principal de la remuneración debe ser abonada en dinero. Esto evita los fraudes o abusos del empleador en contra del trabajador.
Recordar:
• El salario mínimo vital y móvil (SMVM) debe ser abonado íntegramente en dinero.
• El art. 107, párrafo 1° de la ley de CT establece que “las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero”.
2. PAGO EN ESPECIE: es todo aquello que el trabajador recibe, que corresponde al concepto tradicional de remuneración, abonado en cualquier otra forma que no sea dinero. El pago en especie corresponde a la remuneración complementaria que recibe el trabajador (aunque también pueden ser pagada en dinero).
El art. 105, párrafo 1° de la ley de CT, establece: “Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.”
Recordar: las siguientes prestaciones complementarias, sean en especie o en dinero, NO integran la remuneración del trabajador (las demás sí):
• Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
• Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro como la DGI;
• Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
• El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
Tope de la remuneración en especie: “El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración” (art. 107 párrafo 2°).
Tipos de pagos en especie
1) Propinas:
“Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas”. Art. 113 LCT.
Clases de propina:
• Individual: el que la recibe es el trabajador por su propia y exclusiva labor.
• Colectivas: la empresa reparte en forma proporcional la propina entre sus trabajadores. Ejemplo: los trabajadores de un casino.
Recordar:
• Los beneficios sociales NO son remuneración, apuntan a mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia; tienen un fin de consumo predeterminado. Son del ámbito jurídico de la seguridad social, no del derecho laboral, ya sea que los otorgue el empleador o el Estado. Son sus características: no salariales, no dinerarios, no sustituibles por dinero.  Parecen remuneración en especie, pero NO lo son porque así lo establece la ley.
• Los ticket canasta pagan un 14% de su valor al régimen de asignaciones familiares. Este es el único beneficio social que debe pagar contribuciones patronales.
3) Viáticos:
Son los gastos en alojamiento, y alimentación que le ocasiona al trabajador la tarea que debe realizar para la empresa, pero fuera de ella. 
Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
RECONOCIMIENTO DE LA REMUNERACIÓN: ¿¿¿Cómo se reconoce en un recibo de sueldo qué es remuneración y qué no lo es???
Se debe tener en cuenta:
1) Que el pago implique un aumento patrimonial para el trabajador
2) Que se corresponda a una prestación del trabajo (NO SON remuneración las asignaciones familiares, las prestaciones de la seguridad social, ni las indemnizaciones…)
3) Que haya una disposición legal expresa que determine el carácter no remunerativo de ciertos montos (como los beneficios sociales).
EL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (“SAC”)
Concepto: “Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de la ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario”
Recordar:
• Actualmente hay dos medios aguinaldos, que se pagan el 31/06 y el 31/12 de cada año.
• El monto del SAC es el 50% de la mayor remuneración mensual del último semestre.  En dicha remuneración mensual se incluye aquella en dinero y en especie, horas extras, etc, en tanto sean MENSUALES.
• Para las Pymes puede pactarse mediante convenio colectivo de trabajo con el sindicato correspondiente, pagarse el SAC en 3 cuotas cuatrimestrales.
• El SAC se devenga día a día. Dice el art. 123 de la LCT: “Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
PRUEBA DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN: ¿Cómo demuestra el empleador que ha pagado el sueldo al trabajador?
La ley establece la obligación para el empleador de llevar un libro especial de sueldos y jornales (art. 52), y de emitir recibos por duplicado para que así el trabajador también tenga medio de prueba de haber recibido el salario.
Validez probatoria del recibo de pago:
• Si reúne todos los requisitos legales, está firmado por el trabajador, y concuerda con los libros y los balances de la empresa, sirve de prueba suficiente para el empleador. Para demostrar lo contrario, el trabajador puede presentar cualquier medio de prueba (testigos, recibos, etc).
• Si el recibo no cumple con todos los requisitos legales o no concuerda con la información de los libros y la contabilidad de la empresa, será el juez quien determine el valor probatorio del recibo, mediante decisión fundada.
Recordar:
• la constancia bancaria de la acreditación del sueldo es suficiente medio de prueba.
• El recibo debe discriminar todos los rubros, no son válidos los recibos globales.
• El contenido del recibo lo describe el art. 140 de la LCT.
CLASE DEL 23/09/03 Profesor: Dall Armelina
TUTELA DE LA REMUNERACIÓN
Objetivos de la ley:
a) Evitar fraudes en contra del trabajador
b) Asegurar o garantizar la percepción real, íntegra (que cobre todo lo que le corresponde) y tempestiva (que cobre en fecha).
1. Se protege al trabajador del empleador, estableciendo:
1) Medios de pago (art. 124): en efectivo, cheque, depósito en cuenta bancaria (actualmente con entrega de tarjeta electrónica).
2) Períodos de pago (art. 126): El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
3) Art. 127: Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal.
4) Plazos para el pago (art. 128): El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
5) Mora automática: La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el artículo 128, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.
6) Lugares de pago: actualmente en el lugar de trabajo.
7) Formas de pago: se paga en forma personal, se puede autorizar por escrito a un familiar, o compañero; la empresa puede solicitar certificación de firma de la carta de autorización.
8) Límites a los descuentos (arts. 131-134): el salario NO puede ser objeto de deducciones, compensaciones, retenciones o multas.
Excepciones en las que sí se admiten deducciones, compensaciones y retenciones (no multas):
• aportes jubilatorios
• de obra social
• impuesto a las ganancias
• adelanto de sueldos
• por embargos judiciales
• por aportes sindicales
• aportes a cooperativas o mutuales
• por préstamos de entidades gremiales o mutuales
• por pago de prima de seguro de vida
• por compra de acciones de la empresa
• por compra de mercaderías que produzca la empresa
• A los menores de 16 se les descuenta el 10% para una caja de ahorro (ahorro forzoso)
Exceptuado aportes jubilatorios, obra social, o prima de seguro, la renta de las retenciones no pueden exceder el 20 % de la remuneración.
9) Inspección a la empresa por parte del poder policial del Estado.
2. Protección del trabajador de sus acreedores:
La ley lo protege estableciendo la embargabilidad limitada del salario, pues el trabajado recibe el salario como concepto alimentario.
El art. 147 establece:
Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.
 Escalas de embargabilidad:
a) El art. 120 de la ley de CT, establece: “El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias”. El único límite es que alcance para la alimentación del embargado.
b) A quienes ganan hasta el doble del SMVM ($ 300- $ 600) se les puede embargar el 10% del excedente del SMVM.
c) A quienes ganan más del doble del SMVM, se les embarga el 20% del excedente del SMVM.
Recordar:
• Estos porcentajes recaen sobre remuneraciones en dinero y montos brutos.
• Estas escalas rigen también para las indemnizaciones por despido.
3. Protección del trabajador de sí mismo:
La ley lo protege de sus propios actos estableciendo:
• Límites de los adelantos a pedido del empleado y con un máximo del 50%.
• Prohibición de ceder: el trabajador no puede ceder ni comprometer su salario a terceros.
4. Protección del trabajador de los acreedores del empleador:
Cuando el empleador se encuentra en concurso de acreedores o se le declara la quiebra, la ley establece que cobren primero los empleados del fallido, protección que se lleva a cabo mediante el sistema de privilegios.
Existen 3 niveles de privilegios:
a) Supuesto de continuación de la empresa:
Si luego de la quiebra o concurso, la empresa sigue funcionando, los salarios e indemnizaciones posteriores al momento en que el juez dictó la continuación, se los considerará “gastos de justicia”.
El art. 267 de la LCT, establece: “Cuando por las leyes concursales o actos de poder público se autorizase la continuación de la empresa, aún después de la declaración de la quiebra o concurso, las remuneraciones del trabajador y las indemnizaciones que le correspondan en razón de la antigüedad, u omisión de preaviso, debidas en virtud de servicios prestados después de la fecha de aquella resolución judicial o del poder público, se considerarán gastos de justicia. Estos créditos no requieren verificación ni ingresan al concurso, debiendo abonarse en los plazos previstos en los artículos 126 y 128 de esta ley (LCT), y con iguales garantías que las conferidas a los créditos por salarios y otras remuneraciones”.
b) Privilegio especial:  recaen sobre ciertos bienes determinados. Por ejemplo: salarios de los últimos seis meses e indemnizaciones por despido, preaviso, y accidentes de trabajo; y sobre maquinarias, materias primas y elementos de trabajo.
Si hay dos créditos sobre los bienes del fallido, el laboral tiene preferencia, excepto frente a acreedores hipotecarios o prendarios sobre saldo de precios.
c) Privilegio general: recaen sobre todo el patrimonio del empleador. Dentro de éstos primero están los laborales (por si no alcanza con el privilegio especial) y luego los quirografarios.
El trabajador además tiene una ventaja procesal, que está dado por el derecho de pronto pago.
El art. 16, párrafos 2°, 3° y 4° de la ley de Concursos y quiebra, establece:
Pronto pago de créditos laborales. El juez del concurso autorizará el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes, sustitutiva del preaviso, integración del mes del despido y las previstas en los Artículos 245 a 254 de la Ley de Contrato de Trabajo, que gocen de privilegio general o especial, previa comprobación de sus importes por el síndico, los que deberán ser satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotación.
Para que proceda el pronto pago no es necesaria la verificación del crédito en el concurso ni sentencia en juicio laboral previo.
Del pedido de pronto pago se da vista al síndico por DIEZ (10) días. Sólo puede denegarse total o parcialmente mediante resolución fundada en los siguientes supuestos: que los créditos no surjan de la documentación legal y contable del empleador, o en que los créditos resultan controvertidos o que existan dudas sobre su origen o legitimidad o sospecha de connivencia dolosa entre el trabajador y el concursado. En estos casos el trabajador debe verificar su crédito conforme al procedimiento previsto en los artículos 32 y siguientes.
Destacamos de este artículo lo siguiente:
• No es necesaria una sentencia judicial previa, sitúa al trabajador fuera del proceso concursal.
• Este proceso funciona cuando hay margen para pagar y NO HAY dudas sobre el crédito.
• Cuando halla dudas o controversias sobre el crédito, no procede el pronto pago, y el trabajador sí debe pasar por el proceso de verificación de créditos al que se refiere el art. 32 de la ley de Concursos y Quiebra.
EJERCICIOS: REMUNERACIÓN
PROBLEMA 1:
Un trabajador cobra:
(1) Sueldo básico: $ 450
(2) Adicional por antigüedad: $ 60
(3) Premio por ahorro de materiales: $ 100
(4) Asignación familiar por hijo: $ 20
(5) Horas extras al 50% de recargo: $ 100
(6) Viáticos sin rendición: $ 40
(7) Luncheon tickets: $ 120
Se pide:
1. Calcular el importe total sobre el cual deberán efectuarse los aportes sociales.
Solución:    (1) + (2) + (3) + (5) + (6) = 450 + 60 + 100 + 100 + 40 = $ 750
2. Calcular el medio aguinaldo que se debe que pagar:
Solución:   Aguinaldo = 50 % de la mayor remuneración (en este caso solo tenemos 750)
                Aguinaldo = 0,50 x 750 =  $ 375
PROBLEMA 2:
Un gerente cobra en septiembre:
(1) Sueldo básico: $ 6000
(2) Participación anual ganancias: $ 9000
(3) Gratificación extraordinaria: $ 3000
(4) Gastos automóvil s/DGI: $ 400
(5) Luncheon tickets (por mes): $ 300.
a) ¿Cuál es el importe total para efectuar aportes jubilatorios?
b) Calcule el medio aguinaldo a pagar en diciembre tomando septiembre como el mes de mejor pago.
Solución:
a)  (1) + (2) + (3) = 6000 + 9000 + 3000 = $ 18000
b) El mes de mejor pago fue septiembre, pero (2) y (3) NO SON remuneraciones mensuales. Entonces el aguinaldo es de $ 3000, que es el resultado del 50% de 6000 (sueldo básico).
CLASE DEL 03/10/03 – Profesor: Dall Armelina
LA JORNADA DE TRABAJO
Breve reseña histórica:
1) Revolución Industrial:
• Comienza la lucha de los trabajadores en contra de las condiciones abusivas de trabajo a favor del empleador que existían en aquella época.
• Los trabajadores buscaban reglamentar: el trabajo de las mujeres y de los niños, y la jornada de trabajo. Exigían 8 hs de jornada, 8 hs de esparcimiento, y 8 hs de descanso.
• En Inglaterra y Francia, surgen las primeras leyes sobre la jornada de trabajo.
2)  Fin de la primera Guerra Mundial (1919)
• Antes del 1° Guerra, en general las leyes laborales no eran respetadas, pues no existían organismos de control.
• Con el fin de la Guerra, en el tratado de Versalles, se crea el Organismo Internacional del Trabajo O.I.T, que establecía convenios y recomendaciones laborales que podían o no ser adoptados por cualquier país en el mundo.
• El primer convenio de la O.I.T, estableció la jornada máxima legal de 8 hs diarias y 48 hs semanales.
3) Luego de la 1° Guerra, se expande en el mundo el intervensionismo estatal, y en consecuencia comienzan a surgir los “ministerios de trabajo”, que serán los encargados de controlar el efectivo cumplimiento de las leyes laborales.
4) En 1929, en la Argentina se dicta la ley 11544 sobre jornada de trabajo.
5) En 1957: Se reforma la Constitución, se estable el art. 14 bis, que regula los derechos de los trabajadores, incluye la jornada de trabajo.
¿CUÁLES SON LAS RAZONES DE LA LIMITACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO?
a) Razones éticas: Evitar el abuso patronal, respetar la dignidad del trabajador, humanizar el trabajo.
b) Razones sociales: Proteger la salud a nivel social de todos los trabajadores; Limitar la jornada es una manera de luchar contra el desempleo.
c) Razones económicas: que se basan en “la teoría del rendimiento decreciente” según la cual, el trabajador rendirá más en las primeras horas de trabajo, y su rendimiento irá decreciendo a medida que pase el tiempo.
CONCEPTO JURÍDICO DE LA JORNADA DE TRABAJO:
“Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio” (art. 197 de la LCT)
* Hemos desglosado este concepto en dos aspectos, uno positivo (letra roja subrayada), y otro negativo (letra azul no subrayada).
Recordar:
1. Integran la jornada de trabajo:
Los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
2. No integran la jornada de trabajo:
• El tiempo libre de una jornada discontinua de trabajo, pues en ese tiempo libre el trabajador puede disponer de su actividad en beneficio propio. Ejemplo: en un negocio en cual se trabaje de 8 a 13 hs, y luego de 16 a 20 hs.
• El tiempo del trayecto del trabajador de su domicilio al trabajo, y del trabajo a su domicilio.
• El tiempo preparatorio, esto es, el tiempo que el trabajador tarda en “fichar” su ingreso, en cambiarse la ropa de trabajo, etc, en tanto sea razonable.
• Las pausas de refrigerio y merienda que establezcan los convenios colectivos de trabajo.
DIAGRAMACIÓN DE HORARIOS: ¿Quién fija los horarios de la jornada laboral?
“La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores”.  Art. 197 LCT, párrafo 2°.
Limitación a esta facultad privativa del empleador:
• Una vez que el empleador diagramó los horarios, NO puede modificarlos unilateralmente.
• Puede modificarlos, pero el cambio no debe causarle perjuicio al trabajador, y debe tener carácter funcional, esto es, tiene que haber una razón concreta con el funcionamiento de la empresa que lo justifique.
• El empleador tiene derecho a diagramar los horarios, pero respetando las normas y límites que establece la ley.
Pausas en las jornadas de trabajo:
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
RÉGIMEN LEGAL DE LA JORNADA DE TRABAJO: ¿cuáles son las normas de nuestra legislación sobre jornadas de trabajo?
• Constitución Nacional: Art. 14 bis
• Ley de contrato de trabajo: ley 20744, arts. 196 a 207 (estos artículos reproducen lo que establecían la ley 11544 y la ley de CT de 1974).
• Ley 11544 (de 1929)
• CCT: puede darse algunos casos en los que, por un Convenio colectivo de trabajo, se establezcan jornadas en base a promedios según las características del trabajo, respetando los máximos legales.
Características de nuestro régimen legal:
• Es nacional: las provincias NO pueden dictar normas laborales.
• Es uniforme para todo el país.
• EXCLUSIONES: La ley de jornada de trabajo es aplicable tanto a los trabajadores del sector privado como a los del sector público,  pero se excluyen de su ámbito de aplicación a:  los trabajadores agrícolas, los del servicio doméstico, y los trabajadores de establecimientos donde sólo presten tareas los miembros de una familia o el dueño (se entiende por familiares: los ascendientes, descendientes, cónyuge y hermanos). 
 CLASE DEL 10/10/03 Prof. Alejandro Dall Armelina
EXCEPCIONES AL LÍMITE MÁXIMO DE LA JORNADA DE TRABAJO:
Sin perjuicio de las exclusiones mencionadas anteriormente, la LCT establece que las leyes pueden admitir “excepciones” al límite máximo de la jornada de trabajo en razón de la actividad, del carácter del empleo del trabajador, etc.  Existen tres tipos de excepciones:
1) Excepciones que surgen de la ley:
• Empleos de dirección o vigilancia: son los desempeñados por gerentes, capataces, jefes, directores, subgerentes, etc. En caso de superar la jornada máxima legal de trabajo, no cobran horas extras.
• Trabajo por equipos: se entiende por tal, cuando un número cualquiera de empleados  realice tareas que por su naturaleza no admitan interrupción, comiencen y terminen a las mismas horas y estén de tal forma coordinadas que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás. 
• Accidente ocurrido o inminente y trabajos de urgencia motivados por fuerza mayor: en tales casos y únicamente en la medida necesaria puede prolongarse la jornada legal a fin de evitar o aminorar las consecuencias de dichos acontecimientos. Tampoco se pagan horas extras.
2) Excepciones sujetas a reglamentación especial del poder ejecutivo:
• Trabajos preparatorios y complementarios: los primeros son aquellos indispensables para poner en marcha la empresa, y los segundos son aquellos imprescindibles para finiquitar la labor diaria. Ejemplo: en un supermercado, al finalizar el horario de atención se cierran las puertas, pero los empleados deben atender a todos los clientes que ya se encontraban dentro, no considerándose horas extras al tiempo trabajado de más. 
• Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo , no le obliga a una prestación continua de servicios, por ejemplo: los porteros, ascensoristas, serenos, etc., que “están a la espera de trabajo”.
• Trabajo de temporada: son aquellas empleos en los que de manera permanente (todos los años) la actividad se intensifica en determinadas épocas del año (navidad, año nuevo, etc); durante esos períodos se autoriza la prolongación de la jornada legal.
3. Excepciones dependientes a autorización del ministerio de trabajo:
Anteriormente se debía solicitar autorización del Ministerio de Trabajo para que los empleados puedan realizar horas extras. Desde el año 2000 esta medida ya no tiene vigencia.
TIPOS DE JORNADA
1. JORNADA DIURNA:
 Es la que se realiza entre las 6hs y 21hs. 
Jornada máxima legal diurna:
• 8hs diarias o 48hs semanales.
2. JORNADA NOCTURNA:
Es la que se realiza entre la hora veintiuna y seis del día siguiente.
Jornada máxima legal nocturna:
• 7 hs diarias o 42hs semanales.
• Este límite no rige en el caso de trabajo rotativo de turnos por equipos.
• En caso de jornada mixta (nocturna y diurna), cada hora de trabajo nocturno equivale a una hora 8 minutos de trabajo diurno.
Recordar:
• Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
3.  JORNADA INSALUBRE:
Está dada por:
a) el trabajo que se cumple en ambientes caracterizados por la vaciación del aire, emanación de gases tóxicos, altas temperaturas, etc, que afecten la salud del trabajador.
b) Tareas de naturaleza especial que por su atención permanente produzcan un mayor cansancio al trabajador.
Recordar:
• La declaración de insalubridad de determinada tarea requiere un trámite administrativo ante el Ministerio de Trabajo. No hay insalubridad sin declaración de la autoridad administrativa, fundada en dictamen técnico de rigor científico.
• Cuando un trabajo es declarado insalubre, la jornada debe reducirse a 6hs diarias con la misma remuneración. 
• Las mujeres y los menores de 18 años no pueden realizar tareas declaradas insalubres.
Jornada máxima legal insalubre:
• 6 hs diarias o 36 horas semanales.
• En caso de jornada mixta (salubre e insalubre), cada hora de trabajo insalubre equivale a una hora veinte minutos de trabajo salubre; y la parte insalubre no puede exceder de 3 horas diarias.
CLASE DEL 24/10/03 Prof: Alejandro Dall Armelina
SUSPENSIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Antes de abordar el tema debemos tener en cuenta que:
Cuando hablamos de suspensión, lo que se suspende no es el CT en sí, sino ciertos efectos del mismo, pero el vínculo laboral continúa vigente. Lo que se suspende son las obligaciones:
• Del lado del empleador: su obligación de dar trabajo, o pagar el salario;
• Del lado del trabajador: su obligación de prestar tareas.
Recordar:
• Existen dos tipos de obligaciones: las de cumplimiento, que son las que se refieren estrictamente a la prestación específica objeto del CT; y las obligaciones de conducta que se refieren al deber de fidelidad, de obediencia, etc, del empleado.
• En la suspensión del CT, se suspenden las OBLIGACIONES DE CUMPLIMIENTO, no las de conducta.
• Durante la suspensión del CT, NO HAY INCUMPLIMIENTO de ninguna de las partes, pues hay una causa justa que justifica dicha suspensión.
Fundamentos de las suspensiones:
1) Art. 10 de la LCT: Principio de continuidad del CT: “en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad del CT”
2) Art. 90: “El CT se presume por tiempo indeterminado”.
3) Art. 37: El carácter personalísimo de la prestación laboral por parte del trabajador. 
* Las suspensiones tienen por objetivo, dar cumplimiento a estos 3 artículos de la LCT.
Para habilitar las suspensiones deben cumplirse dos requisitos:
1) Que exista justa causa que justifique el incumplimiento de una de las dos partes del contrato.
2) Que dicha causa sea temporánea, pues si fuese definitiva se terminaría el contrato.
SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN
Las suspensiones están previstas en las siguientes 4 fuentes:
• FUENTE 1: Art. 208 a 224 de la Ley de contrato de trabajo (“Suspensiones propiamente dichas”).
• FUENTE 2: Todos aquellos artículos de la LCT en los cuales se haga referencia a licencias del trabajador.
• FUENTE 3: otras leyes laborales especiales, como ser: licencias por accidente u enfermedad de trabajo, licencias deportivas, licencias por donación de sangre, etc.
• FUENTE 4: La jurisprudencia y la doctrina. Se utilizan dos supuestos que no están normados por ley alguna, pero son de aplicación en el derecho laboral. Son:
a) la suspensión precautoria o por sumario interno
b) Licencia extraordinaria por mutuo acuerdo (como por ejemplo licencias para cursar estudios en el exterior).
SUSPENSIONES PROPIAMENTE DICHAS
1. LICENCIAS POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE INCULPABLE:
Los accidentes o enfermedades inculpables pueden estar relacionadas con el trabajo o bien no estarlo. En el primer caso, las licencias están previstas en la Ley de Riesgos del Trabajo y la LCT; y en el segundo caso, sólo en los arts. 208 a 213 de la LCT.
* Para recordar:
Entran dentro del ámbito legal todas las enfermedades o accidentes aun cuando se encuentren totalmente desvinculadas del trabajo y pueda haber existido cierta exposición al riesgo por parte del trabajador, como por ejemplo accidentes deportivos, enfermedades venéreas, etc, pero NO cuando las ha provocado deliberadamente, o sea cuando media culpa grave del dependiente.
Derechos del trabajador:
Licencia con goce de sueldo:
En caso de padecer de enfermedad inculpable corresponde al trabajador percibir su remuneración:
• durante un período de 3 meses si tiene menos de 5 años de antigüedad;
• o de 6 meses si tiene más de 5 años de antigüedad en el empleo.
En cada caso, el plazo se extiende al doble si el trabajador tuviera cargas de familia.
La obligación de pagar salarios se entiende por CADA enfermedad o accidente, de forma tal que si el trabajador durante el año sufre distintas dolencias debe tener licencia con goce de sueldo por cada una de ellas en los plazos preindicados según su antigüedad en el servicio.
Cálculo para el pago del salario:
• Corresponde abonar el salario vigente al momento de la interrupción con más los aumentos legales y convencionales dispuestos durante la interrupción, si los hubiere.
• Tratándose de remuneraciones variables corresponde calcularlas según el promedio de lo percibido por el trabajador en el último semestre.
• Recordar: En caso de pagos en especies que el trabajador por su condición no pueda utilizar, el salario se deberá abonar en dinero.
LA RECIDIVA (reaparición de una enfermedad después de un período sin manifestaciones clínicas)
La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años.
Requisitos que debe cumplir el trabajador para gozar de los salarios por enfermedad:
a) Avisar al empleador: el trabajador debe avisar al empleador de su enfermedad el primer día de su ausencia, para permitirle controlar la evolución de la dolencia; esta comunicación no requiere formalidades especiales, pero en caso de ser negada debe ser probada, por eso se recomienda el telegrama colacionado con mención concreta del lugar en que se encuentra el empleado. El trabajador tendrá asimismo derecho a salarios si probara que no dio aviso de enfermedad por razones de fuerza mayor o bien si la existencia de la enfermedad resultara inequívocamente acreditada, teniendo en cuenta su carácter y gravedad.
b) Permitir su revisación por el médico de la patronal:
Recordar:
• La empresa no tiene la obligación de enviar dicho médico.
• El trabajador no tiene la obligación de seguir las indicaciones curativas del médico de la empresa.  
• En caso de existir divergencia entre el dictamen del médico de la empresa y el del propio trabajador, no habrá preferencia por ninguno de los dos y en caso de conflicto se resolverá en juicio.
Reserva del puesto:
El empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador durante un año si vencido el plazo de licencia paga aquél no está en condiciones de reintegrarse.
Durante este lapso pueden presentarse las siguientes situaciones o supuestos:
a) que el trabajador se recupere totalmente: en cuyo caso deberá presentar el alta médico correspondiente y deberá ser reintegrado a su puesto.
b) que el trabajador resulte con una incapacidad definitiva y parcial en su capacidad laboral: en tal caso deberá concedérsele tareas livianas acordes con su nueva situación psicofísica sin bajarle su sueldo, salvo que en la empresa no hubiere tales tareas debiéndose entonces abonar al trabajador una indemnización por antigüedad reducida. Si la empresa no le asigna nuevas tareas con misma remuneración porque “no quiere”, el trabajador tendrá derecho a cobrar la indemnización por despido sin justa causa.
c) que vencido el plazo, el trabajador resulte con una incapacidad laboral total y definitiva (es decir, mayor al 60% de incapacidad): en tal caso la empresa deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a la indemnización por despido sin justa causa, la cual se acumulará a otros beneficios legales tales como la jubilación por invalidez, etc.
Vencido el plazo de espera el contrato subsistirá hasta que alguna de las partes manifieste su voluntad de rescindirlo, en cuyo caso aquel se extingue sin consecuencias indemnizatorias.
Recordar:
• Antigüedad: A los efectos de la antigüedad, las licencias pagas y no pagas se cuentan como tiempo trabajado.
• Despido durante la licencia paga:  El despido sin causa durante la licencia paga le da derecho al trabajador además de las indemnizaciones por despido injustificado, a los salarios correspondientes al lapso que falta hasta el vencimiento de dicha licencia o hasta la fecha de alta.
• Durante la enfermedad no corresponde: a) otorgar las vacaciones anuales según lo ha resuelto la jurisprudencia, ni el preaviso; b) tampoco puede suspenderse al trabajador enfermo; c) ni despedirlo: en este caso la cesantía sería arbitraria  daría lugar a la indemnización prevista por el art. 245 de la LCT. 
CLASE DEL 31/10/03: Profesor Alejandro Dall Armelina
2. SUSPENSIÓN POR SERVICIO MILITAR
El art. 214 de la LCT, establece:
El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
3. SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.
Si el trabajador no fuere reincorporado dentro de los 30 días de presentarse a asumir su puesto terminada la función electiva, tendrá derecho a reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido arbitrario.
Recordar: NO reciben licencias con goce de sueldo aquellos trabajadores que fueron “designados” por alguna autoridad (presidente, senador, etc.) para ocupar un cargo. Sólo reciben licencia paga aquellos que fueron “elegidos” mediante un proceso electoral.
4. SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS GREMIALES
Los trabajadores que por razón del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical deben dejar de prestar servicios en la empresa tienen derecho a que se les reserve su puesto y se los reincorpore 30 días después de concluidas sus funciones.  
El período de tiempo que dura la licencia será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.
 Se trata de una licencia automática, y “en principio” sin goce de sueldo.
 El trabajador NO puede ser despedido durante el ejercicio de sus funciones y hasta un año más de finalizadas las mismas.
5. SUSPENSIÓN PREVENTIVA
Es aquella dispuesta por el empleador cuando su dependiente es objeto de una denuncia criminal ya sea por parte de aquél o de un tercero, o por proceso de oficio.
a) Si fuera el empleador quien denunciara el hecho podrá suspender a su empleado mientras dure la tramitación de la causa penal; si el trabajador fuera sobreseído provisional o definitivamente  deberá reincorporarlo y abonarle los salarios de suspensión.
b) En el supuesto de que el trabajador fuere detenido o privado de su libertada en virtud de denuncia efectuada por terceros o procedimiento criminal de oficio se considera que el contrato de trabajo queda suspendido y el empleador, eximido de pagar  los salarios por los días que durara dicha detención, salvo que el hecho imputado se hubiera producido en ocasión del trabajo.
Recordar: NO ES LO MISMO SUSPENSIÓN PREVENTIVA QUE SUSPENSIÓN PRECAUTORIA***
6. SUSPENSIÓN PRECAUTORIA
Este tipo de suspensión no está prevista en la LCT, es una creación jurisprudencial surgida de la práctica empresaria. Es común que ante supuestas faltas cometidas por el trabajador en el trabajo que necesitan ser investigadas se lo suspenda precautoriamente  a los efectos de dicha investigación o sumario.
Para que esta suspensión sea válida:
a) Debe tener plazo determinado: el plazo debe ser el estrictamente necesario para la investigación, no puede ser superior a los 30 días. En caso de superarlos, el trabajador suspendido cobra sueldo. Y si superara los 90 (noventa) días el trabajador podría considerarse despedido. 
b) Debe ser necesario apartar del cargo al trabajador para el éxito de la investigación.
c) Finalizada, se debe informar el resultado de la investigación por los mismos medios que en la empresa se ha conocido el hecho irregular.
Terminada la investigación, si se llega a la conclusión que el trabajador no tiene responsabilidad alguna, se debe pagar al trabajador el sueldo por el tiempo de la suspensión.  Si se lo encuentra responsable, se lo puede despedir.
7. SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA
Para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. No podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión; deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.
Requisitos para la suspensión disciplinaria:
a) debe tener justa causa (causa grave).
b) debe ser proporcional a la falta cometida y a los antecedentes del trabajador.
c) debe ser contemporánea a la falta.
d) debe tener plazo determinado.
e) debe ser notificado por escrito al trabajador, con indicación del motivo, falta y sanción correspondiente.
f) debe respetar el límite máximo de 30 días por año.
8. SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS *
Es una medida transitoria dispuesta por el empleador durante la cual sin llegar a la ruptura del contrato el trabajador no presta servicios y el empleador no paga salarios. Existen dos supuestos de sanciones económicas:
a) Falta o disminución de trabajo:  dicha causal debe haberse producido por causas ajenas al empleador quien deberá acreditar que sus acciones u omisiones no la han provocado y que ha tomado todas las medidas conducentes para evitarla.
b) Fuerza mayor: esta causal debe interpretarse de acuerdo con el art. 514 del Código Civil, o sea “los hechos imprevisibles o que previstos no hubieren podido evitarse”; dentro de ese orden de ideas, entran los acontecimientos extraordinarios de la naturaleza (inundaciones, terremotos, etc), o los actos arbitrarios de la autoridad (excepto cuando la autoridad obre en ejercicio de sus atribuciones legales).
Dice el art. 221 de la LCT: “Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta”
Recordar:
• En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
• Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Requisitos para que la suspensión sea válida:
a) Justa causa: en este caso, falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor.
b) Plazo fijo: es decir indicado con precisión dentro de los plazos máximos legales establecidos.
c) Notificación por escrito: por telegrama colacionado o nota con firma de recepción por parte del trabajador.
* Nota: este tipo de suspensión fue vista en la clase del 11/11/03 (con la Dra. Colotti),  pero se decidió agregarlo en este lugar del apunte para mantener la continuidad del tema en un solo lugar.
CLASE DEL 07/11/03 – Profesor Alejandro Dall Armelina
TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Existen 4 supuestos de transferencia previstos en la LCT:
1. TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO:
Se entiende por “establecimiento” la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”
La LCT, en su art. 225, establece: “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven”.
 El ejemplo típico de este tipo de transferencia es la venta de la empresa.
Para recordar:
Efectos de este tipo de transferencia:
a) Se transfieren las relaciones de trabajo vigentes al nuevo adquirente, y el trabajador conserva su antigüedad en el empleo.
b) Opera la transferencia de las deudas laborales, y respecto de ellas se establece una responsabilidad solidaria amplia: el “transmitente” y el “adquirente” (nuevo empleador) responden solidariamente por las deudas laborales anteriores a la transferencia, y por aquellas que surgen con motivo de la misma.  Por aquellas deudas laborales posteriores a la transferencia SOLO responde el nuevo adquirente.
c) Situación de despido: el trabajador podrá considerarse despedido (y reclamar la indemnización correspondiente) si la transferencia del establecimiento le ocasiona un perjuicio apreciado con el criterio del artículo 242, que lo justifique.  Se considera “perjuicio” entre otras cosas, cuando por razón de la transferencia:
• se cambia el objeto de la explotación
• se alteran las funciones, cargo o empleo del trabajador aunque se mantenga igual remuneración.
• halla una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa que provoque una disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.
d) Si el trabajador se considera despedido, “transmitente” y “adquirente” responden solidariamente por la indemnización correspondiente.
*** En la práctica empresaria es habitual que en este tipo de transferencia se pacte que sea “libre de personal”. Esta cláusula implica el despido automático de todos los trabajadores luego de la transferencia, con la obligación de indemnización ante la cual responden solidariamente el transmitente y el adquirente.  Luego puede ocurrir que se contrate nuevamente a estos trabajadores pero no se les reconocerá la antigüedad que tenían hasta el momento de la transferencia.
2. ARRENDAMIENTO O CESIÓN TRANSITORIA DEL ESTABLECIMIENTO (ALQUILER):
El régimen de responsabilidades es el mismo que en el caso anterior. Pero la Ley aclara y refuerza que al vencer el plazo de alquiler y recuperar el establecimiento, el dueño (el arrendatario o cedente) responde por todas aquellas deudas laborales que contrajo el locatario durante el tiempo de alquiler.
3. CESIÓN DE PERSONAL:
La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
4. TRANSFERENCIA DEL CT A FAVOR DEL ESTADO:
La ley aclara que todos los regímenes de responsabilidad vistos en los tres casos anteriores no regirán cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado, es decir: no habrá traspaso de deudas laborales, ni responsabilidad solidaria, etc.  En estos casos el trabajador podrá considerarse despedido respecto de su anterior empleador pero no en forma automática, sino que deberá justificar su decisión con argumentos contundentes.
*** FIN ***
Este apunte fue realizado en base a:
• Los apuntes de clase – 2do cuatrimestre de 2003 – Curso: Dra. Colotti, Ayudante: Alejandro Dall Armelina.
• La LCT y leyes laborales correspondientes a cada tema.
• El libro “Leyes usuales del trabajo” (Dra. Colotti – Herminio A. Candal). Volumen I.
Autor: Fabián González

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Comentarios

Hay 6 comentarios!

  1. federico giuliano 26/06/2008 a las 2:14 am

    el resumen está muy completo y es sumamente util! hay que tener mucho cuidado,porque es de 2003! no de abril de 2008 como dice arriba y varias cuestiones analizadas en el resumen sufrieron modificaciones y actualizaciones. La escencia esta y es una gran base, muchas gracias!!

  2. admin 26/06/2008 a las 9:03 am

    Claro!!..El resumen fue subido en Abril de 2008.. pero es anterior..

    Saludos!

  3. Jonatan 18/10/2008 a las 3:07 pm

    Estaria bueno que pongan para que materia y de queda universidad due hecho este resumen. Gracias

  4. Mary Tovar 19/11/2008 a las 7:12 am

    Agradezco mucho la colaboración. Este resumen es una importante ayuda para el estudiante. No obstante, me gustaría enterarme de las modificaciones y actualizaciones que le fueron hechas.

    Mil gracias.

  5. Mary Tovar 19/11/2008 a las 7:24 am

    Agradezco la colaboración prestada. Este resumen es de gran ayuda para el estudiante de esta rama del Derecho. Sinembargo, me gustaría saber cuáles fueron las modificaciones y actualizaciones que le fueron hechas.

    GRACIAS!

  6. gabriela 16/11/2010 a las 10:44 am

    Derecho laboral es conjunto de normas y principios que regulan a los individuos

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